Европейское бюро по подбору персонала - European Personnel Selection Office
 Логотип EU Careers
| |
| Сокращение | EPSO |
|---|---|
| Формирование | 2002 (год основания) |
| Место расположения | |
Директор |
Минна Вуорио |
| Веб-сайт | europa |
Европейский Подбор персонала Управление (EPSO) отвечает за подбор персонала для работы учреждений и органов Европейского Союза , включая Европейский парламент , в Европейском Совете , в Европейской комиссии , в Европейский суд , в суд аудиторов , в европейских Служба внешних связей , Экономический и социальный комитет , Комитет регионов и Европейский омбудсмен . Затем каждое учреждение может набирать персонал из числа кандидатов, выбранных EPSO. В среднем EPSO получает около 60 000-70 000 заявлений в год, при этом около 1 500-2 000 кандидатов набираются учреждениями Европейского Союза.
Политика отбора
Открытые соревнования
Подбор персонала осуществляется по системе открытых конкурсов. Они организуются EPSO на постоянные должности в качестве профессиональных государственных служащих и на ограниченное количество срочных контрактов в соответствии с Положениями о персонале институтов ЕС на основе согласованных критериев. EPSO не может рассматривать заявки или резюме, поданные вне рамок официального конкурса или процедуры отбора.
Подробности открытого конкурса изложены в Уведомлении о конкурсе, которое публикуется в Официальном журнале Европейского Союза и доступно на веб-сайте EPSO. Уведомление включает информацию о критериях отбора, профиле должности и соответствующих обязанностях, количестве мест в резервном списке, требуемой квалификации и опыте, а также формате тестов на каждом этапе процесса отбора. Чтобы охватить более широкий круг кандидатов в государствах-членах, дополнительная информация об открытых конкурсах может публиковаться в национальной прессе, специализированной прессе или электронных СМИ. EPSO также участвует в ярмарках вакансий для выпускников в государствах-членах.
Расписание текущих и запланированных соревнований доступно на веб-сайте EU Careers / EPSO .
Критерий выбора
Требования к участию в процедурах выбора EPSO различаются в зависимости от желаемого профиля. Как правило, требуется гражданство ЕС и доскональное знание языка ЕС, а также удовлетворительное знание второго официального языка ЕС.
Профили разыскиваются
Большинство сотрудников ЕС составляют постоянные государственные служащие, которые отбираются на основе серии конкурсных экзаменов, широко известных как открытые конкурсы, которые организует EPSO. Однако многие старшие сотрудники набираются из-за пределов государственной службы ЕС.
Учреждения ЕС также нанимают сотрудников на временной основе, которые также отбираются посредством тестов, организованных EPSO.
Персонал институтов ЕС попадает в одну из следующих категорий:
Постоянные должностные лица
Постоянный персонал делится на три категории: администраторы (AD), помощники (AST) и помощники-секретари (AST-SC).
Работа в институтах ЕС охватывает широкий спектр областей и видов работы. Работа администраторов высшего уровня включает формулирование и обсуждение проектов законов ЕС, управление программами в масштабах ЕС или управление проектами помощи в развивающихся странах. Точно так же сотрудники могут также участвовать в конкретной программе научных исследований или, например, составлять проект решения Европейского суда или Европейского омбудсмена.
Помощники и помощники секретарей вносят свой вклад в реализацию политики в различных сферах деятельности ЕС или несут ответственность за секретарскую и канцелярскую работу и обеспечивают эффективную работу административного подразделения. Они также играют важную роль во внутреннем управлении Учреждениями, особенно в бюджетных и финансовых вопросах, HR, IT или библиотечном деле.
Контрактные агенты
EPSO также организует отбор агентов по контракту, которые нанимаются на временный период с первоначальным контрактом на срок от трех до шести лет, в зависимости от типа контракта. Агенты по контракту нанимаются, например, для выполнения ручных или административных задач по поддержке и обслуживанию или для обеспечения дополнительных возможностей в специализированных областях, где отсутствуют должностные лица с необходимыми навыками.
Временные агенты
EPSO не занимается подбором временных агентов. Объявления о вакансиях в учреждениях и профили сотрудников публикуются на веб-сайте EPSO и отправляются в постоянные представительства государств-членов. Временные агенты могут быть наняты для выполнения ряда узкоспециализированных или временных задач на срок не более шести лет.
Карьерные возможности
Европейская государственная служба предлагает ряд возможностей карьерного роста в учреждениях Европейского Союза. Большинство возможностей для выпускников связаны с администрацией и менеджментом, что дает сотрудникам возможность работать в различных областях политики на протяжении всей своей карьеры. В каждом Уведомлении о конкурсе содержится подробное описание ожидаемого содержания должности и требуемой квалификации или опыта.
Работа может включать участие в законодательных процессах ЕС, таких как разработка нового законодательства по борьбе с изменением климата, формирование энергетической политики ЕС, толкование и применение законодательства ЕС, анализ европейских рынков для обеспечения свободной и справедливой конкуренции, участие в операциях по оказанию гуманитарной помощи или мониторингу. применение Лиссабонской стратегии для достижения роста европейской экономики, основанной на знаниях. Ученые и исследователи составляют важную основу для разработки политики ЕС в области исследований и технологического развития. Как и в любой международной и многокультурной организации, вспомогательные задачи отдела кадров , финансового менеджмента, ИТ и лингвистов очень сложны и важны для работы учреждений.
В Европейском Союзе 24 официальных языка; Таким образом, лингвистам (переводчикам, переводчикам, а также юристам-лингвистам (юридическим переводчикам)) доступны различные карьерные возможности, например, переводчики президента Европейского парламента, Комиссии и предоставление гражданам возможности ознакомиться с законодательством ЕС, Решения судов и дебаты Европейского парламента или Совета Европы на их родном языке по всему Европейскому Союзу.
Помощники могут стать администраторами в процессе внутренней сертификации и взять на себя больше обязанностей.
Процесс выбора
Процедуры отбора были реформированы в 2010 году. Структура каждого конкурса и типы тестов подробно описаны в Уведомлении о конкурсе. После каждого этапа конкурса к следующему этапу допускаются только кандидаты, набравшие наибольшее количество баллов (обычно это предварительно определенное число в Уведомлении), получившие проходной балл.
После публикации конкурса гражданам ЕС предлагается подать заявку в электронном виде, создав свою собственную учетную запись EPSO непосредственно на веб-сайте EPSO. Все коммуникации с кандидатами осуществляются в электронном виде через их учетную запись EPSO. EPSO обычно организует предварительные отборочные тесты в специализированных испытательных центрах по всему миру; поэтому кандидаты могут выбрать предпочтительное место проведения тестирования во время онлайн-регистрации. Этап оценки обычно проводится в Брюсселе или Люксембурге.
Отборочная комиссия, состоящая из представителей учреждений и представителей персонала, отвечает за утверждение содержания вопросов и оценку кандидатов на письменном и устном этапах конкурса.
EPSO гарантирует, что ее процедуры отбора являются справедливыми и эффективными. В частности, EPSO применяет политику равных возможностей на протяжении всего процесса отбора. EPSO также гарантирует, что личные данные заявителей обрабатываются в соответствии с правилами защиты физических лиц в отношении обработки личных данных (Регламент (ЕС) № 45/2001 Европейского парламента и Совета от 18 декабря 2000 г.) .
Этапы конкурса
Процедура отбора постоянных должностных лиц обычно начинается с компьютерного тестирования (CBT), которое включает в себя тесты с множественным выбором, оценивающие знания кандидатов о Европейском Союзе, а также навыки численного, вербального и абстрактного мышления и ситуационного суждения.
В зависимости от запрашиваемого профиля могут быть организованы промежуточные тесты, такие как тесты на перевод, электронный лоток, проверка талантов (углубленный анализ файлов кандидатов на основе ряда конкретных вопросов) ...
В центре оценки обычно есть тематическое исследование, устная презентация, групповое упражнение и собеседование на предмет компетентности. EPSO не организует курсы для подготовки к различным этапам соревнований, но кандидаты могут пройти курсы от компаний, где у них есть возможность смоделировать различные тесты.
Для контрактных агентов этап предварительного отбора аналогичен этапу открытых конкурсов для постоянного персонала и состоит из устных, числовых и абстрактных рассуждений. Кроме того, кандидатов могут попросить пройти третий тест, чтобы убедиться в их конкретных компетенциях, имеющих отношение к профилю конкурса.
Прием на работу
Подбор персонала является исключительной ответственностью каждого отдельного учреждения. Задача EPSO - составлять резервные списки квалифицированных успешных кандидатов и управлять ими. В конце процесса отбора кандидаты, набравшие наибольшее количество баллов, помещаются в резервный список для рассмотрения учреждениями на конкретные вакансии. Эти списки резервов публикуются на веб-сайте EPSO и обычно действительны от одного до трех лет с возможностью продления.
Языковой режим
В своем решении от 24 сентября 2015 г. (объединенные дела T ‑ 124/13 и T ‑ 191/13) Суд счел лингвистический режим EPSO неприемлемым по двум причинам, указанным правительствами Италии и Испании. Во-первых, он постановил, что для EPSO неприемлемо не общаться с кандидатами на языках, отличных от трех рабочих языков. По сути, Суд ожидает, что EPSO обеспечит возможность кандидатам подавать свои заявки на любом из 24 официальных языков ЕС, и любая переписка EPSO с заявителями также должна быть на языке, который они выбрали для своей заявки. Во-вторых, Суд также отменил требование о выборе английского, французского или немецкого языков в качестве второго языка отбора (по сути, языка этапа Оценочного центра). Это снова рассматривается как дискриминация по признаку языка.
Для универсальных конкурсов каждый кандидат должен указать как минимум два официальных языка Европейского Союза (минимальный требуемый уровень: как минимум один язык на уровне B2 или выше и один язык на уровне C1 или выше). Языки для тестов будут выбраны на основе выбора кандидатов с учетом интересов кадровых служб и учебных заведений.
На втором этапе подачи заявки кандидаты должны указать два языка для тестов (выбранные только из языков, ранее заявленных на первом этапе подачи заявки):
- Язык 1: язык вербальных, числовых и абстрактных тестов мышления - это может быть любой из 24 языков ЕС, для которых кандидат заявил требуемый уровень (уровень B2 или выше). Это должно отличаться от языка 2
- Язык 2: язык для других тестов (тесты профессиональных навыков, электронные лотки и другие тесты этапа оценки) и форма заявки на втором этапе - это должен быть один из пяти языков, которые наиболее часто заявляются всеми кандидатами, с которыми будут общаться вскоре после закрытия первого периода регистрации. Этот язык должен отличаться от языка 1.
Для того, чтобы включить максимум кандидатов, владеющих одним из пяти разрешенных выше языков транспортных средств, кандидатам предлагается указать все официальные языки ЕС, которыми они владеют, включая их основной язык. Затем EPSO объединит все формы заявок, утвержденные к первому крайнему сроку, чтобы ранжировать языки, заявленные на уровне B2 или выше, в порядке убывания и сравнить их с потребностями услуг, чтобы убедиться в их соответствии. 5 языков, на которых будут проводиться ситуационный тест, электронная панель и центр оценки (язык 2), будут определены на этой основе EPSO, действующим в качестве уполномоченного органа.
Равенство обращения
EPSO применяет политику равных возможностей и принимает заявки без различия по признаку пола, расы, цвета кожи, этнического или социального происхождения, генетических особенностей, языка, религии или убеждений, политических или любых других убеждений, принадлежности к национальному меньшинству, собственности, происхождения, инвалидность, возраст или сексуальная ориентация.
EPSO применяет политику анонимности как гарантию равного отношения к кандидатам, и ее процедуры отбора организованы, насколько это возможно, для обеспечения равного отношения. Методы тестирования и тестовые задания регулярно оцениваются с точки зрения гендерного равенства.
Учреждения не проводят конкурсов по отбору персонала специально для лиц с ограниченными возможностями. Однако EPSO принимает все разумные меры, которые способствуют участию лиц с ограниченными возможностями в соревнованиях наравне с другими кандидатами. На практике EPSO активно запрашивает у кандидатов информацию о характере их инвалидности и активно адаптирует проведение тестов к их потребностям. Возможности и различные варианты проведения тестов, предоставляемые кандидатам с ограниченными возможностями, включают тесты по Брайлю, на бумаге, с дополнительным временем и / или оцениваются в специальных учреждениях, и, где это уместно, кандидату назначается индивидуальный наблюдатель.
Критика
Кадровая политика институтов ЕС неоднократно подвергалась критике. Хотя существует популярное представление о сотрудниках ЕС как о переплачиваемых, новым сотрудникам может быть трудно сопоставить этот образ с их собственным опытом. Во-первых, зарплаты и другие пособия были значительно сокращены после пакета кадровых реформ 2004 года; в то время как зарплаты относительно привлекательны для сотрудников из новых государств-членов, этого нельзя сказать о многих сотрудниках из государств-членов ЕС-10. Эта ситуация усугубляется отказом ЕС признать более чем минимальный уровень опыта работы, полученного вне учебных заведений, что является особенно злой политикой, учитывая, что средний возраст поступления на работу для сотрудников AD5 («выпускников») в Комиссии составляет 34 года. старый (Отчет Комиссии по кадрам за 2009 год).
Во-вторых, перспективы продвижения по службе у администраторов крайне низки; Собственная статистика Комиссии показывает, что средний карьерный рост от AD5 до AD14 (уровень директора) занимает 35-40 лет, что явно недостижимо для среднего абитуриента, поступающего на работу в 34 года. Нет ничего необычного в том, чтобы найти сотрудников в возрасте от 40 до 50 лет, выполняющих задачи, которые новые выпускники выполняли бы в более динамичных организациях. Управленческий опыт в учреждениях получить трудно, что еще больше ограничивает возможности должностных лиц ЕС занимать руководящие должности.
Поскольку EPSO осуществляет отбор только для учебных заведений, она не может нести ответственность за перспективы карьерного роста сотрудников. Вместо этого задача EPSO состоит в том, чтобы улучшить администрирование открытых конкурсов - в настоящее время это поразительно случайный способ отсеивания тысяч заявок для включения в список «квалифицированных кандидатов» (а не, скажем, на конкретные вакансии). Успешные лауреаты не имеют никаких юридических гарантий приема на работу, действительно, многие годы ждут в резервных списках, так и не получив предложения о должности. EPSO сократила среднюю продолжительность конкурсов с 15 до 5–9 месяцев.
15 июня Трибунал по вопросам государственной службы Европейского союза вынес решение по делу F-35/08, Pachtitis / Commission, которое в основном касалось полномочий Европейского бюро по подбору персонала на установление предварительных тестов. Краеугольным камнем этого дела было толкование Приложения III к Положениям о персонале, которое привело Трибунал к выводу, что только Отборочная комиссия, а не EPSO, имеет право определять содержание вопросов для предварительного отбора. Поскольку постановление предварительных отборочных тестов организовано под ответственность Отборочной комиссии. После этого решения EPSO организовала новый конкурс для примерно 36000 кандидатов, которые были исключены из открытого конкурса EPSO / AD / 177/10.
Юридические тексты
- Решение 2002/620 / ЕС Европейского парламента, Совета, Комиссии, Суда, Счетной палаты, Экономического и социального комитета, Комитета регионов и Европейского омбудсмена от 25 июля 2002 года об учреждении Европейских сообществ. Бюро по подбору персонала
- Решение 2002/621 / ЕС генеральных секретарей Европейского парламента, Совета и Комиссии, Секретаря Суда, генеральных секретарей Счетной палаты, Экономического и социального комитета и Комитета Регионы, а также представитель Европейского омбудсмена от 25 июля 2002 г. по вопросам организации и деятельности Бюро по подбору персонала Европейских сообществ.
- Регламент Совета № 31 (EEC), 11 (EAEC), устанавливающий Положения о персонале должностных лиц и условия найма других служащих Европейского экономического сообщества и Европейского сообщества по атомной энергии (Положения о персонале, консолидированная версия, текущее состояние)