Вознаграждение исполнительной власти - Executive compensation

Вознаграждение руководителей состоит как из финансовой компенсации ( вознаграждение руководителей ), так и из других нефинансовых выгод, получаемых руководителем от фирмы-работодателя в обмен на свои услуги. Это обычно представляет собой смесь фиксированной заработной платы, вариабельных бонусов на основе (денежные средства, акции или опционы на компании акций ) и льгот и других офисных благ все идеально настроен принять во внимание правительственных постановлений, налогового права, желания организации и исполнительная власть.

За три десятилетия, начиная с 1980-х годов, произошло резкое повышение заработной платы руководителей по сравнению с заработной платой среднего рабочего в Соединенных Штатах и, в меньшей степени, в ряде других стран. Наблюдатели расходятся во мнениях относительно того, является ли этот рост естественным и полезным результатом конкуренции за скудные деловые таланты, которые могут значительно повысить акционерную стоимость крупных компаний, или социально вредным явлением, вызванным социальными и политическими изменениями, которые дали руководителям больший контроль над своими собственная оплата. Недавние исследования показали, что вознаграждение руководителей должно быть лучше согласовано с социальными целями (например, целями общественного здравоохранения). Размер оплаты труда руководителей является важной частью корпоративного управления и часто определяется советом директоров компании .

Типы

В современной корпорации генеральному директору и другим высшим руководителям часто выплачивается заранее определенная и фиксированная заработная плата, а также ряд поощрений (бонусов), обычно называемых переменным компонентом пакета вознаграждения.

Переменный компонент компенсации или вознаграждения можно разбить на три периода времени:

краткосрочные стимулы (НТИ)
среднесрочные стимулы (MTI)
долгосрочные планы стимулирования (LTIP)

Краткосрочные стимулы (НТИ)

По мере того, как сотрудники продвигаются по служебной лестнице в бизнесе, вероятно, что краткосрочные стимулы добавляются к их общему пакету вознаграждения. Эта комбинация называется общей денежной компенсацией (TCC). Краткосрочные стимулы обычно основываются на формуле и к ним прилагаются некоторые критерии эффективности (обычно заранее согласованные KPI ) в зависимости от роли руководителя. Например, вознаграждение директора по продажам, связанное с производительностью, может основываться на дополнительном росте дохода; генеральный директор может основываться на дополнительной прибыли и / или росте доходов . Бонусы предоставляются постфактум (не по формуле) и часто являются дискреционными. Краткосрочные стимулы могут также принимать различные другие формы, а именно, льготы, вознаграждения работников и оплаченные расходы ( прерогативы ). Общие дополнительные льготы могут варьироваться от планов питания до медицинского страхования, пенсионных планов, служебных автомобилей и даже беспроцентных ссуд на покупку жилья. Дополнительные льготы также часто не облагаются налогом для работника. Уровень STI относительно базовой заработной платы обычно зависит от трудового стажа, например. у младшего руководителя может быть STI, который ограничен 10% базовой заработной платы, тогда как для старшего руководителя он может возрасти до 50%.

Среднесрочные стимулы (MTI)

Среднесрочные стимулы часто связаны с достижением корпоративных стратегических целей и поэтому выходят за рамки краткосрочных стимулов. Результативность компании в достижении заранее определенных целей является основой для получения выгоды, которая обычно является денежной. Нет определения индивидуального вклада в достижение целей - результативность рассчитывается исключительно на корпоративном уровне. Как и в случае с STI, вес MTI по отношению к базовой заработной плате зависит от трудового стажа. Поскольку внедрение корпоративных стратегий обычно охватывает период от 2 до 5 лет, MTI выплачиваются только тогда, когда возможна оценка достижения. Таким образом, эта функция рассматривается как поддерживающая удержание сотрудников .

Долгосрочные стимулы (LTIP)

Наиболее распространенной формой LTI являются опционы на акции. Здесь руководителям предоставляется возможность купить акции своей компании по найму, часто со значительной скидкой, но в какой-то момент в будущем. Чтобы достичь этой точки в будущем, требуется время, которое определяется как период перехода прав. Количество предоставленных опционов зависит от показателей компании по отношению к очень высокоуровневым показателям, таким как совокупный доход акционеров по сравнению с некоторым количеством других листинговых компаний. Это может быть очень ценным стимулом - в 2017 году названные руководители S&P 1500 владели опционами на акции в деньгах на 31,4 миллиарда долларов.

Передача прав - это период времени, в течение которого получатель реализует право владения акциями по заранее определенной цене и стоимости реализации. Передача прав может происходить двумя способами: «переходное наделение» (переход происходит в один день) и «постепенное наделение» (которое происходит в течение определенного периода времени) и которое может быть «единообразным» (например, 20% опционов предоставляется каждый год. на следующие 5 лет) или «неравномерно» (например, 20%, 30% и 50% опционов передаются ежегодно в течение следующих трех лет). Если компания показала хорошие результаты и фактическая цена акций на момент перехода права выросла и стала выше, чем цена исполнения (предварительно согласованная цена покупки), руководитель может реализовать прирост капитала, если он / она продаст акции и карман доходы. Если цена акции ниже, чем цена исполнения при переходе прав, маловероятно, что руководитель немедленно воспользуется своим опционом, если вообще воспользуется им. После периода перехода права опционы могут быть исполнены в течение заранее определенного периода, обычно в течение 10 лет, до истечения срока их действия.

Сторонники опционы говорят , что они присоединяются интересами руководителей с интересами акционеров, поскольку варианты ценны только тогда , когда остается цена акций над опцией «s страйкого . Эта форма поощрения также предназначена для поощрения сотрудников за длительный срок службы и является важным инструментом удержания. Опционы на акции теперь учитываются как корпоративные расходы (неденежные), что влияет на отчет о прибылях и убытках компании и делает распределение опционов более прозрачным для акционеров. Критики опционов на акции заявляют, что они предоставляются без всяких оснований, поскольку нет особых причин согласовывать интересы генеральных директоров с интересами акционеров. Эмпирические данные показывают, что после широкого использования опционов на акции заработная плата руководителей по сравнению с рабочими резко выросла. Более того, опционы на акции руководителей способствовали скандалам, связанным с манипуляциями с бухгалтерским учетом, в конце 1990-х годов и злоупотреблениям, таким как опционы на выдачу таких грантов задним числом . Наконец, исследователи показали, что существует взаимосвязь между опционами на акции руководителей и обратным выкупом акций, подразумевая, что руководители используют корпоративные ресурсы, чтобы взвинтить цены на акции, прежде чем они воспользуются своими опционами. Опционы на акции также могут побуждать руководителей к рискованному поведению. Это связано с тем, что стоимость опционов колл увеличивается с увеличением волатильности (см. Цены опционов ). Опционы на акции также представляют собой потенциальную прибыль (если цена акций растет) для руководителей, но не имеют риска снижения (если цена акций падает, опцион просто не исполняется). Таким образом, опционы на акции могут стимулировать чрезмерное стремление к риску, которое может привести к катастрофическим корпоративным неудачам.

Еще один способ стимулирования руководителей в долгосрочной перспективе - ограниченные акции , то есть акции, передаваемые руководителю, которые не могут быть проданы до тех пор, пока не будут выполнены определенные условия, и имеют ту же стоимость, что и рыночная цена акций на момент предоставления гранта. Поскольку относительный размер грантов по опционам на акции был уменьшен, количество компаний, предоставляющих акции с ограниченным доступом (либо вместе с опционами на акции, либо вместо них), увеличилось. Запрещенные акции также имеют своих противников, поскольку они имеют ценность даже тогда, когда цена акций падает. В качестве альтернативы простым ограниченным пакетам акций компании добавляли в свои гранты функции типа производительности. Эти гранты, которые можно было бы назвать долей за результат, не переходят или не предоставляются до тех пор, пока не будут выполнены эти условия. Условия производительности могут быть основаны, например, на прибыли на акцию или на рентабельности капитала .

Уровни

Уровень компенсации во всех странах резко вырос за последние десятилетия. Он растет не только в абсолютном, но и в относительном выражении. В 2007 году самыми высокооплачиваемыми главными исполнительными директорами и финансовыми директорами в мире были американцы. Их штат в 400 раз превышает средний показатель - разрыв в 20 раз больше, чем в 1965 году. В 2019 году самым высокооплачиваемым генеральным директором был Илон Маск из Tesla - 595,3 миллиона долларов. В США самый высокий в мире размер вознаграждения генерального директора по сравнению с производственными рабочими. Согласно одной из оценок 2005 года, соотношение между заработной платой генерального директора и производственного рабочего в США составляет 39: 1 по сравнению с 31,8: 1 в Великобритании; 25,9: 1 в Италии; 24,9: 1 в Новой Зеландии. Эта тенденция продолжает расти.

Математическая формула

В условиях глобализации мировой экономики все компании конкурируют друг с другом за то, чтобы нанять генерального директора из одного и того же кадрового резерва . В самой простой форме талант любого отдельного генерального директора определяется процентным увеличением прибыли, которую он, как ожидается, принесет фирме. Желаемый результат этого состоит в том, что отчасти из-за эффективного распределения ресурсов в экономике крупнейшая фирма будет сопоставлена с таким же лучшим генеральным директором, вторая по величине фирма будет сопоставлена со вторым лучшим генеральным директором и так далее. Несмотря на то, что существует множество методов формулирования вознаграждения руководителей, некоторые из которых являются сложными, а некоторые очень простыми, метод, предложенный Ксавье Габе, является хорошей отправной точкой. Стоит отметить, что результаты значительно различаются после учета опционов на акции, бонусов и льгот.

Размер вознаграждения генерального директора составляет: ${\ displaystyle n}$

${\ Displaystyle ш (п) = D (п ^ {*}) S (п) ^ {\ гамма -b} S (п ^ {*}) ^ {b}}$

куда:

{\ Displaystyle ш (п)}

это зарплата лучшего талантливого генерального директора,

{\ displaystyle n}

{\ Displaystyle S (п)}

размер этой фирмы,

{\ Displaystyle S (п ^ {*})}

размер эталонной фирмы (например, размер средней фирмы в S&P 500),

{\ displaystyle \ gamma = 1}

для постоянной отдачи от масштаба,

{\ displaystyle \ gamma -b}

= параметр степенного закона в распределении вознаграждения генерального директора, и

{\ Displaystyle D (п ^ {*})}

обозначает константу, зависящую от параметров модели, таких как дефицит талантов, при условии, что заработная плата наименее талантливого генерального директора равна нулю. (Конечно, немногие генеральные директора работают напрасно. Однако все модели неверны , но некоторые полезны, и это все еще может быть полезно.

Рассмотрим, например, фирму, которая в 27 раз больше средней фирмы, и предположим, что это = 2/3. Вознаграждение генерального директора будет в 3 раза больше, чем медианное вознаграждение генерального директора. Однако если размер всех фирм увеличится в 27 раз, компенсация генерального директора компании, которая в 27 раз больше, увеличится в 27 раз. Эта формула демонстрирует сильную корреляцию между ростом вознаграждения руководителей и ростом стоимости S&P 500 . ${\ displaystyle b}$

Полемика

Резкий рост заработной платы руководителей вызвал споры, критикуемые не только левыми, но и сторонниками акционерного капитализма, такими как Питер Друкер , Джон Богл , Уоррен Баффетт .

Идея о том, что опционы на акции и другие предполагаемые вознаграждения за результат зависят от экономики, также подвергалась сомнению. По словам экономиста Пола Кругмана ,

«Сегодня идея о том, что огромные зарплаты являются частью выгодной системы, в которой руководители получают стимул к хорошей работе, стала чем-то вроде дурацкой шутки. Статья 2001 года в Fortune « Великое ограбление зарплаты генерального директора »заключает в себе цинизм: вы могли бы ожидали, что все пойдет так: акция не движется, поэтому генеральный директор не должен быть вознагражден. Но на самом деле все было наоборот: акция не движется, поэтому мы должны найти другую основу для вознаграждения «И в статье цитируется несколько раскаявшийся Майкл Дженсен [теоретик компенсации за опционы на акции]:« Я вообще беспокоился, что этим ребятам платят недостаточно. Но теперь даже я обеспокоен ».

Недавно эмпирические данные показали, что консультанты по компенсациям только усугубили противоречие. Исследование более 1000 американских компаний за шесть лет обнаружило «убедительные эмпирические доказательства» того, что консультанты по вознаграждению руководителей были наняты в качестве «средства обоснования» более высокой заработной платы генерального директора.

Защитники высоких зарплат руководителей говорят, что глобальная война за таланты и рост числа частных инвестиционных компаний могут во многом объяснить увеличение оплаты труда руководителей. Например, в то время как в консервативной Японии у высшего руководителя мало альтернатив его нынешнему работодателю, в Соединенных Штатах для высшего руководителя приемлемо и даже достойно восхищения перейти к конкуренту, в частную инвестиционную фирму или в портфель прямых инвестиций. компания . Руководители портфельной компании получают сокращение заработной платы, но обычно им предоставляются опционы на владение десятью процентами портфельной компании при условии успешного пребывания в должности. Защитники утверждают, что увеличение заработной платы руководящих работников - это не сигнал о заговоре, а просто побочный продукт спроса и предложения на управленческие таланты. Однако руководители США зарабатывают значительно больше, чем их европейские и азиатские коллеги.

Соединенные Штаты

Комиссия по ценным бумагам и биржам США (SEC) попросила публично торгуемые компании раскрыть дополнительную информацию, объясняющую, как определяются суммы компенсации их руководителей. SEC также разместила суммы компенсаций на своем веб-сайте, чтобы инвесторам было проще сравнивать суммы компенсаций, выплачиваемых разными компаниями. Интересно сопоставить правила Комиссии по ценным бумагам и биржам, относящиеся к вознаграждению исполнительной власти, с усилиями Конгресса по решению проблемы такой компенсации.

С 1990-х годов компенсация генерального директора в США опережала корпоративные прибыли, экономический рост и средний размер оплаты труда всех рабочих. По оценкам основателя Mutual Fund Джона Богла, общая сумма вознаграждения генерального директора выросла на 8,5% в год по сравнению с ростом корпоративной прибыли на 2,9% в год и ростом дохода на душу населения на 3,1%. К 2006 году штат генеральных директоров был в 400 раз больше, чем средний штат сотрудников - разрыв в 20 раз больше, чем в 1965 году. Как правило, чем крупнее корпорация, тем больше компенсационный пакет генерального директора.

Доля корпоративного дохода, направляемая на компенсацию пяти наиболее высокооплачиваемым руководителям (каждой) государственных фирм, более чем удвоилась с 4,8% в 1993–1995 годах до 10,3% в 2001–2003 годах. Заработная плата пяти топ-менеджеров каждой из 1500 крупнейших американских компаний за десять лет с 1994 по 2004 год оценивается примерно в 500 миллиардов долларов в долларах 2005 года.

По состоянию на конец марта 2012 года, согласно данным USA Today, средняя заработная плата генерального директора S&P 500 за 2011 год составляла 9,6 миллиона долларов.

Руководители более низкого уровня также преуспели. Около 40% лиц с самым высоким доходом 0,1% в США - руководители, менеджеры или контролеры (и это не включает финансовую отрасль), что намного превышает долю менее 5% работающего населения, составляющих управленческие профессии. .

Исследование, проведенное исследователями из Университета Флориды, показало, что высокооплачиваемые генеральные директора повышают прибыльность компании, в то время как руководители меньше зарабатывают на аналогичной работе. Однако обзор экспериментальных и квазиэкспериментальных исследований, касающихся вознаграждения руководителей, проведенный Филиппом Жакаром и Дж. Скоттом Армстронгом , дал противоположные результаты. В частности, авторы приходят к выводу, что «представление о том, что более высокая оплата приводит к отбору лучших руководителей, подрывается распространением плохих методов найма. Более того, более высокая оплата не способствует повышению производительности. Вместо этого она подрывает внутреннюю мотивацию руководителей, препятствует их обучению, заставляет их игнорировать другие заинтересованные стороны и мешает им рассматривать долгосрочные последствия своих решений для заинтересованных сторон ». Другое исследование профессоров Линн М. Андерссон и Томас С. Бейтманн, опубликованное в Журнале организационного поведения, показало, что высокая оплачиваемые руководители более склонны к циничному поведению и, следовательно, к неэтичным действиям.

Австралия

В Австралии акционеры могут голосовать против повышения заработной платы членов совета директоров, но голосование не является обязательным. Вместо этого акционеры могут уволить некоторых или всех членов совета директоров. Австралийская комиссия по ценным бумагам и инвестициям, надзорный орган Австралии, призвала компании улучшить раскрытие информации о вознаграждении директоров и руководителей.

Канада

Отчет Канадского центра политических альтернатив за 2012 год показал, что 100 ведущих канадских генеральных директоров получили в среднем 8,4 млн канадских долларов в 2010 году, что на 27% больше, чем в 2009 году, по сравнению с 44 366 канадскими долларами, заработанными среднестатистическим канадцем в этом году, или 1,1%. больше, чем в 2009 году. В тройку лидеров вошли основатель автомобильной компании Magna International Inc. Франк Стронах ( 61,8 млн канадских долларов), со-генеральный директор Дональд Уокер (16,7 млн канадских долларов) и бывший со-генеральный директор Зигфрид Вольф (16,5 млн канадских долларов).

Европа

В 2008 году Жан-Клод Юнкер , президент Еврогруппы министров финансов Европейской комиссии , назвал чрезмерную заработную плату «социальным бедствием» и потребовал принятия мер. В 2013 году тогдашний комиссар ЕС по внутреннему рынку и услугам Мишель Барнье настаивал на том, чтобы законодательно предоставить акционеру право голоса для оспаривания заработной платы руководителей, аналогично нормативным актам, действующим в Австралии. Европейский Союз в целом отстает от других стран ОЭСР в регулировании вознаграждения руководителей, однако отдельные страны-члены активизировали и взяли на себя усиление регулирующих мер.

Объединенное Королевство

Хотя считается, что вознаграждение руководителей в Великобритании «затмевается» по сравнению с вознаграждением в корпоративной Америке, оно вызвало общественное недовольство. В ответ на критику высоких уровней оплаты труда руководящих работников организация Compass учредила Комиссию по высокой оплате труда. В его отчете за 2011 год зарплата руководителей описывалась как «разъедающая».

В декабре 2011 / январе 2012 года два крупнейших инвестора страны, Fidelity Worldwide Investment и Ассоциация британских страховщиков , призвали к усилению контроля акционеров над пакетами оплаты труда руководителей. Доминик Росси из Fidelity Worldwide Investment заявил: «Несоответствующие уровни вознаграждения руководителей разрушили общественное доверие и привели к ситуации, когда все директора воспринимаются как переплачиваемые. Простая правда заключается в том, что схемы вознаграждения стали слишком сложными, а в некоторых случаях - слишком большими. щедрые и не соответствующие интересам инвесторов ». Двумя источниками общественного недовольства были Barclays , где руководителям высшего звена были обещаны пакеты заработной платы в размере миллиона фунтов стерлингов, несмотря на 30% -ное падение стоимости акций; и Royal Bank of Scotland, где глава инвестиционного банка должен был заработать «крупную сумму» после того, как тысячи сотрудников были уволены.

Азия

С начала 2000-х годов компании в Азии следуют американской модели вознаграждения топ-менеджеров, увеличивая зарплату плюс бонусы и опционы на акции. Однако, несмотря на большое разнообразие стадий разработки правил листинга, требований к раскрытию информации и качества талантов, уровень и структура оплаты труда руководителей по-прежнему сильно различаются в странах Азии. Раскрытие информации о заработной плате высшего руководства менее прозрачно, чем в Соединенном Королевстве. Правила фондовых бирж Сингапура и Гонконга являются наиболее полными, за ними внимательно следуют правила Японии, которые ужесточили свои требования с 2010 года.

Китай

Компенсация исполнительной власти в Китае по-прежнему отличается от компенсации в Европе и США, но ситуация быстро меняется. Согласно исследованию Коньона, вознаграждение руководителей в Китае в основном состоит из заработной платы и бонусов, поскольку опционы на акции и поощрения за акции являются относительно редкими элементами пакета вознаграждения китайского старшего менеджера. С 2016 года компании, котирующиеся на китайских биржах, должны были отчитываться о совокупном вознаграждении своих топ-менеджеров и членов совета директоров. Однако прозрачность и то, какую информацию компании предпочитают публиковать, сильно различаются. Китайские частные компании обычно применяют модель компенсации, основанную на результатах, тогда как государственные предприятия применяют единую систему управления заработной платой. Вознаграждение китайских руководителей в среднем достигло 150 000 долларов США и увеличилось на 9,1% в 2017 году.

Регулирование

Существует ряд стратегий, которые можно использовать в ответ на рост вознаграждения руководителей.

Продлите период перехода прав на акции и опционы руководителей. Текущие периоды перехода могут составлять всего три года, что побуждает менеджеров раздувать краткосрочную цену акций за счет долгосрочной стоимости, поскольку они могут продать свои активы до того, как произойдет снижение.
Как было принято на швейцарском референдуме «против корпоративного грабежа» в 2013 году , инвесторы получают полный контроль над вознаграждением руководителей и членов совета директоров. Все институциональные посредники должны голосовать в интересах своих бенефициаров, а банкам запрещено голосовать от имени инвесторов.
Раскрытие информации о заработной плате - это первый шаг, чтобы заинтересованные стороны компании могли узнать и решить, считают ли они вознаграждение справедливым. В Великобритании Положением об отчете о вознаграждении директоров 2002 года было введено требование в старый Закон о компаниях 1985 года - требование раскрывать все детали заработной платы в годовых отчетах. Теперь это закреплено в Законе о компаниях 2006 года . Подобные требования существуют в большинстве стран, включая США, Германию и Канаду.
Право голоса - необязательное голосование общего собрания по утверждению пакетов вознаграждения директоров - практикуется во все большем числе стран. Некоторые комментаторы выступают за обязательное обязательное голосование для крупных сумм (например, более 5 миллионов долларов). Цель состоит в том, чтобы голосование стало мощным сигналом для совета директоров не повышать заработную плату сверх разумного уровня. Общее собрание означает акционеров в большинстве стран. Однако в большинстве европейских стран с двухуровневой структурой совета директоров наблюдательный совет будет представлять как сотрудников, так и акционеров. Именно этот наблюдательный совет голосует по вопросам вознаграждения исполнительного директора.
Еще одна предлагаемая реформа - это система бонус-малус , при которой руководители несут отрицательный риск в дополнение к потенциальному положительному вознаграждению.
Прогрессивное налогообложение - это более общая стратегия, которая влияет на оплату труда руководителей, а также других высокооплачиваемых людей. В последнее время наметилась тенденция к сокращению налогоплательщиков наивысшего уровня, ярким примером которых является снижение налогов в США. Например, в странах Балтии действует фиксированная система налогообложения доходов. Компенсацию руководителей можно проверить, обложив более высокими налогами наиболее высокооплачиваемых работников, например, взяв больший процент дохода, превышающий 200 000 долларов.
Максимальная заработная плата - это идея, которая была принята в начале 2009 года в Соединенных Штатах, где была установлена максимальная заработная плата руководителей на уровне 500 000 долларов в год для компаний, получающих чрезвычайную финансовую помощь от налогоплательщиков США. Аргумент состоит в том, чтобы установить предел суммы, которую любой человек может законно зарабатывать, точно так же, как существует нижний предел минимальной заработной платы, чтобы люди не могли зарабатывать слишком мало.
Задолженность Как компенсация - Если исполнительный компенсируются исключительно с капиталом, он будет рисковать , чтобы принести пользу акционеров за счет держателей долговых обязательств. Таким образом, есть несколько предложений по компенсации руководителям долга, а также капитала, чтобы смягчить их склонность к переключению рисков.
Индексирование операционных показателей - это способ сделать цели бонусов независимыми от бизнес-цикла. Целевые показатели индексированных бонусов меняются в соответствии с бизнес-циклом, поэтому они более справедливы и действительны в течение более длительного периода времени.
Две забастовки - в Австралии поправка к Закону о корпорациях (улучшение подотчетности в отношении вознаграждения директоров и исполнительных директоров) 2011 года вводит в действие процессы, инициирующие переизбрание Совета, когда 25% акционеров проголосуют против отчета компании о вознаграждении. был зарегистрирован на двух последовательных годовых общих собраниях . Когда на годовом собрании будет записан второй голос «против», собрание будет приостановлено, и акционеров попросят проголосовать за то, следует ли проводить собрание по разливу . Это голосование должно быть поддержано большинством не менее 50% для проведения разлива (или процесса переизбрания). На собрании по разливу все директора, действующие на момент рассмотрения отчета о вознаграждении, должны баллотироваться на переизбрание.
Установление размера компенсации независимым неисполнительным директором широко практикуется. Независимый комитет по вознаграждениям - это попытка получить пакеты вознаграждения, установленные на расстоянии вытянутой руки от директоров, которым платят.
В марте 2016 года израильский парламент принял уникальный закон, который фактически устанавливает верхний предел вознаграждения руководителей финансовых компаний. Согласно Закону, ежегодное вознаграждение руководящего состава, превышающее 2,5 миллиона новых израильских шекелей (приблизительно 650 000 долларов США), не может быть предоставлено финансовой корпорацией, если оно более чем в 35 раз превышает минимальную заработную плату, выплачиваемую корпорацией.
В Соединенных Штатах могут существовать положения о возврате денег из-за закона Додда-Франка и Сарбейнса-Оксли .

Смотрите также

использованная литература

Ксавье Габе (сентябрь 2008 г.), Степенные законы в экономике и финансах (PDF) , Серия рабочих документов Национального бюро экономических исследований , Национальное бюро экономических исследований , doi : 10.3386 / W14299 , Wikidata Q105902569

Примечания

дальнейшее чтение

Книги

Лучиан Бебчук и Джесси Фрид , Плата без исполнения: невыполненное обещание о компенсации руководству (2006)
Стивен Бавария, «Слишком жадный для Адама Смита: зарплата генерального директора и крах капитализма» (2015)

Программные документы

Аллер, Иван Вознаграждение руководителей Плата за ценность: Разрубая гордиев узел вознаграждения руководителям (март 2013 г.) Институт управления (IGOPP)

журнальные статьи

Эдманс, Алекс; Габе, Ксавье; Джентер, Дирк (июль 2017 г.). «Вознаграждение руководителей: обзор теории и доказательств» (PDF) . Рабочий документ NBER № 23596 . DOI : 10,3386 / w23596 .
Фридман, Карола; Сакс, Рэйвен Э. (18 января 2007 г.). "Исторические тенденции в вознаграждении руководителей 1936-2005 гг." (PDF) . Архивировано из оригинального (PDF) 11 мая 2012 года . Проверено 13 января 2010 .
Бебчук, Лучиан; Гринштейн, Янив (апрель 2005 г.). «Рост заработной платы руководителей» (PDF) . Гарвардский университет: Центр права, экономики и бизнеса Джона М. Олина.
Йорам Ландскронер и Алон Равив, «Финансовый кризис 2007-2009 гг. И вознаграждение руководителей: анализ и предложение по новой структуре» SSRN 1420991
Паоло Чоппа, « Вознаграждение руководству: ошибка раскрытия информации »
Кеннет Розен, «Кто убил Кэти Курик?» And Other Tales from the World of Executive Compensation Reform '(2007) 76 Fordham Law Review 2907 SSRN 1125295
Карола Фридман « Уроки прошлого: тенденции в оплате труда руководителей в двадцатом веке » (2008) Центр экономических исследований
Хелен Мурлис и Клайв Райт, «Взять более широкий взгляд на оплату труда руководителей » (2014 г.), Белая книга Центра прогрессивного лидерства

Газетные статьи

Шон О'Грэйди, «Экономист Стиглиц винит кризис в« несовершенной »системе городских бонусов» (24.3.2008) The Independent
Луиза Стори, « Исключительная удача видна, поскольку банковские бонусы выплачиваются на складе » (7.11.2009) The New York Times
« Заработная плата руководителей высшего звена повышается до 2,5 млн фунтов стерлингов » (4.8.2005) The Guardian

Languages

In other projects