Кадровая политика - Human resource policies

Политика в области человеческих ресурсов - это постоянное руководство по подходу, которое организация намеревается применять при управлении своими людьми. Они представляют собой конкретные руководящие принципы для менеджеров по персоналу по различным вопросам, касающимся трудоустройства, и излагают намерения организации по различным аспектам управления человеческими ресурсами, таким как набор , продвижение по службе , компенсация , обучение , отбор и т. Д., Поэтому они служат ориентиром при управлении человеческими ресурсами. практики разрабатываются или когда принимаются решения о трудовых ресурсах организации.

Хорошая кадровая политика дает общее руководство по подходу, принятому организацией и, следовательно, ее сотрудниками в отношении различных аспектов найма. Процедура точно определяет, какие действия следует предпринять в соответствии с политиками.

Каждая организация имеет свой набор обстоятельств и поэтому разрабатывает индивидуальный набор политик в области человеческих ресурсов. Местоположение, в котором работает организация, также будет определять содержание их политик.

Цели

Установление политик может помочь организации продемонстрировать, как внутри, так и за ее пределами, что она соответствует требованиям разнообразия, этики и обучения, а также своим обязательствам в отношении регулирования и корпоративного управления своих сотрудников. Например, чтобы уволить сотрудника в соответствии с требованиями трудового законодательства, помимо прочего, обычно необходимо выполнить положения трудовых договоров и коллективных договоров. Установление кадровой политики, которая устанавливает обязательства, стандарты поведения и документирует дисциплинарные процедуры, в настоящее время является стандартным подходом к выполнению этих обязательств. Кадровая политика обеспечивает основу для принятия последовательных решений и способствует справедливости отношения к людям.

Кадровая политика также может быть очень эффективной для поддержки и построения желаемой организационной культуры . Например, политики найма и удержания могут определять то, как организация ценит гибкую рабочую силу, политика компенсации может поддерживать это, предлагая вариант оплаты 48/52, когда сотрудники могут брать дополнительные четыре недели отпуска в год и получать меньшую заработную плату в течение года.

На самом деле политики и процедуры служат нескольким целям:

  1. Они обеспечивают четкую коммуникацию между организацией и ее сотрудниками относительно условий их занятости.
  2. Они составляют основу справедливого и равного отношения ко всем сотрудникам.
  3. Они представляют собой набор руководящих принципов для руководителей и менеджеров.
  4. Они создают основу для разработки справочника для сотрудников.
  5. Они создают основу для регулярного анализа возможных изменений, влияющих на сотрудников.
  6. Они образуют контекст для программ обучения руководителей и программ ориентации сотрудников.

При разработке кадровой политики должно быть четкое и последовательное изложение политик организации в отношении всех условий найма и процедур для их равного и справедливого выполнения. Для достижения этой цели политики и процедуры должны быть:

  • Ясный и конкретный, но обеспечивающий достаточную гибкость для соответствия меняющимся условиям.
  • Соблюдайте все соответствующие законы и постановления.
  • Согласованы друг с другом и отражают общий правдивый и справедливый подход ко всем сотрудникам.

Кадровые политики разрабатываются путем принятия решений и действий по повседневным проблемам организации. Процесс разработки кадровой политики предполагает оценку следующих факторов:

  1. Определите цель и задачи, которых организация хочет достичь в отношении своего отдела кадров .
  2. Анализ всех факторов, при которых будет действовать кадровая политика организации.
  3. Изучение возможных альтернатив в каждой области, в которой необходимо заявление о кадровой политике.
  4. Реализация политики посредством разработки процедуры поддержки политики.
  5. Информирование о политике и процедурах, адаптированных ко всей организации.
  6. Аудит политики, чтобы выявить необходимые области, требующие изменений.
  7. Постоянная переоценка и пересмотр политики для удовлетворения текущих потребностей организации.

Формулировка

Управление человеческими ресурсами состоит из целенаправленных организационных мероприятий, направленных на повышение производительности и администрирования сотрудников с помощью таких средств, как набор, компенсация, производительность, оценка, обучение, ведение документации и соблюдение нормативных требований. Следует разработать кадровую политику для ключевых функций управления персоналом, охватывающих восемь общепринятых обязанностей: • Вознаграждение и льготы.

  1. Трудовые отношения
  2. Трудоустройство и трудоустройство
  3. Разнообразие рабочего места
  4. Здоровье, безопасность и охрана
  5. Информационные системы по человеческим ресурсам
  6. Исследование человеческих ресурсов
  7. Тренировка и развитие

При формулировании или пересмотре политики следует предпринять следующие шаги:

  1. Получите понимание корпоративной культуры и ее общих ценностей
  2. Проанализируйте существующие политики: как письменные, так и неписаные существующие политики.
  3. Проанализируйте внешние влияния: кадровая политика подвержена влиянию многих законодательных , нормативных актов и органов власти , поэтому следует также руководствоваться кодексами практики, изданными профессиональными учреждениями.
  4. Оцените любые области, в которых необходимы новые политики или существующие политики неадекватны.
  5. Проконсультируйтесь с менеджерами, желательно начиная с руководящей группы организации, об их взглядах на кадровую политику и о том, что, по их мнению, можно улучшить.
  6. Узнайте мнение сотрудников о кадровой политике, особенно в той степени, в которой они по своей сути являются справедливыми и беспристрастными и реализуются справедливо и последовательно.
  7. Узнайте мнение представителей профсоюза .
  8. Проанализируйте информацию, сохраненную на предыдущих шагах, и подготовьте проекты политик.
  9. Проконсультируйтесь, обсудите и согласуйте политику с руководством и представителями профсоюзов.

Чтобы написать первый черновик политик, как указано в шаге 7, необходимо включить следующее содержимое:

  • Название политики
  • Дата вступления в силу политики и дата любых изменений
  • Статус утверждения - на этом этапе должен быть статус "ЧЕРНОВИК".
  • Ссылки - список других политик или документов, связанных с этой политикой.
  • Цель политики - что она предназначена для продвижения или достижения
  • Основное заявление о политике
  • Необходимо дать определение любых ключевых концепций или терминов, упомянутых в политике.
  • Право на участие или сфера действия - Политика распространяется на все заинтересованные стороны.
  • Как бороться с потенциальными исключениями
  • Должности в организациях, ответственных за внедрение и мониторинг политики
  • Процедуры проведения политики - желательно записать пронумерованными шагами.

Типы

Кадровую политику можно классифицировать на основе источников или описания.

На основании источника

Исходя из источника, кадровая политика может быть разделена на

  1. Исходные политики - это политики, обычно устанавливаемые старшими менеджерами для руководства своими подчиненными .
  2. Неявные политики - это политики, которые формально не выражены; они выводятся из поведения менеджеров. Они также известны как подразумеваемые политики.
  3. Навязанная политика - политика иногда навязывается бизнесу внешними агентствами, такими как правительство , торговые ассоциации и профсоюзы .
  4. Обжалованные политики - обжалованные политики возникают из-за того, что конкретный случай не охвачен более ранними политиками. Чтобы знать, как действовать в некоторых ситуациях, подчиненные могут запрашивать или апеллировать о разработке конкретных правил.

На основании описания

На основе описания политики могут быть общими или конкретными.

  1. Общие политики - эти политики не относятся к какой-либо конкретной проблеме. Общие политики формулируются руководством организации. Такая политика называется «общей», потому что она не связана с какой-либо конкретной проблемой.
  2. Конкретные политики - эти политики связаны с конкретными вопросами, такими как укомплектование персоналом , компенсация , коллективные переговоры и т. Д. Конкретные политики должны соответствовать шаблону, установленному общими политиками.

Преимущества

За счет настройки кадровой политики достигаются следующие преимущества:

  1. Они помогают менеджерам на разных уровнях принятия решений принимать решения, не консультируясь с начальством. Подчиненные с большей готовностью принимают на себя ответственность, потому что политики указывают, чего от них ожидают, и они могут процитировать письменную политику, чтобы оправдать свои действия.
  2. Они обеспечивают долгосрочное благополучие сотрудников и создают хорошие отношения между работодателем и сотрудником, поскольку снижаются фаворитизм и дискриминация. Четко установленные политики обеспечивают единообразное и последовательное отношение ко всем сотрудникам в организации.
  3. Они устанавливают руководящие принципы, применяемые в организации, и тем самым сводят к минимуму личную предвзятость менеджеров.
  4. Они обеспечивают быстрое принятие решений, потому что политики служат стандартами, которым необходимо следовать. Они предотвращают напрасную трату времени и энергии на повторные анализы для решения проблем аналогичного характера.
  5. Они обеспечивают последовательность в применении политик в течение определенного периода времени, чтобы каждый сотрудник организации получал справедливое и справедливое отношение. Сотрудники знают, каких действий ожидать в обстоятельствах, предусмотренных политиками. Политики устанавливают модели поведения и позволяют сотрудникам работать более уверенно.

Влиятельные факторы

Следующие факторы будут влиять на кадровую политику организации:

Законы страны

Необходимо принимать во внимание различные законы о труде и законы о труде. Политики должны соответствовать законам страны, штата и / или провинции, в противном случае они неизбежно вызовут проблемы для организации.

Социальные ценности и обычаи

Социальные ценности и обычаи необходимо уважать, чтобы поддерживать последовательность поведения во всей организации. При разработке политики следует учитывать ценности и обычаи всех сообществ.

Философия и ценности управления

Философия и ценности менеджмента влияют на его действия по вопросам, касающимся сотрудников. Поэтому без четкой, широкой философии и установленных ценностей сотрудникам было бы трудно понять управление.

Финансовые последствия

Кадровые политики могут повлиять на производительность и общие финансы организации, если они создают ненужное бремя или бюрократизм для сотрудников организации. Организации также могут захотеть рассмотреть, насколько реалистично обеспечить соблюдение политики справедливо или поддерживать ее в актуальном состоянии, поскольку это может создать проблемы среди сотрудников.

использованная литература

15. HR Tookit (2009): HR-процессы и документы управления}