Промышленная и организационная психология - Industrial and organizational psychology

Промышленная и организационная психология (IO-психология), также известная как профессиональная психология, организационная психология или трудовая и организационная психология; является прикладной дисциплиной в психологии . Промышленная, трудовая и организационная психология (IWO) - это более широкий глобальный термин для обозначения этой области на международном уровне. В качестве прикладной дисциплины IO психологи участвуют как в научных исследованиях, так и в практике. В этой области двойное внимание уделяется эффективности / производительности сотрудников и здоровью / благополучию сотрудников.

Дисциплина - это наука о человеческом поведении в отношении работы. Он применяет психологические теории и принципы к организациям и отдельным лицам внутри них, а также к их взаимодействию между работой и личной жизнью . Промышленные и организационные психологи обучаются по модели « ученый – практик» . Они способствуют успеху организации, улучшая производительность, мотивацию , удовлетворенность работой , а также безопасность и гигиену труда, а также общее состояние здоровья и благополучия ее сотрудников. Это включает в себя интерфейс работы-внерабочий , такие как переход в карьере, выход на пенсию и работу-семейный конфликт и равновесие. Психолог из отдела кадров проводит исследования поведения и отношения сотрудников и способов их улучшения с помощью методов найма, программ обучения, обратной связи и систем управления.

Психология IO - одна из 17 признанных профессиональных специальностей Американской психологической ассоциации (APA). Он представлен 14-м отделом APA и официально известен как Общество промышленной и организационной психологии (SIOP). Подобные общества психологов-интернационалистов можно найти во многих странах.

Международный

Психология IO - это международная область, которую можно найти во всем промышленно развитом мире. В Северной Америке используется термин IO; в Соединенном Королевстве это профессиональная психология. Профессиональная психология в Великобритании является одним из девяти «защищенных титулов» в рамках профессии «практикующий психолог», регулируемой Советом по профессиям в области здравоохранения и ухода . В Великобритании выпускные программы по психологии, включая профессиональную психологию, аккредитованы Британским психологическим обществом .

В Австралии звание организационного психолога защищено законом и регулируется Австралийским агентством по регулированию практикующих врачей (AHPRA). Организационная психология - одна из девяти областей, в которых специалисты по психологии одобряют практику в Австралии.

В Европе человек, имеющий сертификат специалиста EuroPsy по трудовой и организационной психологии, является квалифицированным психологом и специалистом в области психологии труда. Промышленные и организационные психологи, соответствующие стандарту EuroPsy, занесены в Реестр европейских психологов, а промышленная и организационная психология является одной из трех основных психологических специализаций в Европе.

В Южной Африке производственная психология - это категория регистрации профессии психолога, которая регулируется Советом по профессиям здравоохранения Южной Африки (HPCSA).

Исторический обзор

Историческое развитие психологии IO происходило параллельно в США, Великобритании, Австралии, Германии, Нидерландах и странах Восточной Европы, таких как Румыния. Корни психологии IO восходят почти к истокам психологии как науки, когда Вильгельм Вундт основал одну из первых психологических лабораторий в 1879 году в Лейпциге, Германия. В середине 1880-х годов Вундт обучил двух психологов, Хьюго Мюнстерберга и Джеймса МакКина Кеттелла , которые оказали большое влияние на появление психологии ИО. Первая мировая война дала толчок развитию этой области одновременно в Великобритании и США.

Вместо того чтобы рассматривать различия в производительности как человеческие «ошибки», Кеттелл был одним из первых, кто осознал важность различий между людьми как способа лучшего понимания рабочего поведения. Уолтер Дилл Скотт , который был современником Кеттелла, был избран президентом Американской психологической ассоциации (APA) в 1919 году и, возможно, был самым выдающимся психологом-психологом своего времени. Скотт вместе с Уолтером Ван Дайком Бингхэмом работал в Технологическом институте Карнеги , разрабатывая методы отбора и обучения торгового персонала.

«Промышленная» сторона психологии IO возникла в результате исследований индивидуальных различий, оценки и прогнозирования производительности труда. Промышленная психология кристаллизовалась во время Первой мировой войны . В ответ на необходимость срочно направить на службу новые войска. Скотт и Бингхэм вызвались помочь с тестированием и трудоустройством более миллиона новобранцев. В 1917 году вместе с другими выдающимися психологами они адаптировали хорошо известный тест интеллекта Стэнфорд-Бине , который был разработан для тестирования одного человека за раз, чтобы сделать его пригодным для группового тестирования. Новый тест получил название Army Alpha . После войны растущая промышленная база в США стала источником импульса для того, что тогда называлось промышленной психологией. Частный бизнес решил повторить успешное тестирование военнослужащих. Вскоре проверка умственных способностей стала обычным явлением на работе.

«Организационная» сторона поля была сосредоточена на поведении, чувствах и благополучии сотрудников. Во время Первой мировой войны, учитывая интерес правительства Великобритании к производительности рабочих на заводах по производству боеприпасов, Чарльз Майерс изучал усталость и благополучие рабочих. После войны Элтон Мэйо обнаружил, что периоды отдыха улучшают моральный дух и сокращают текучесть кадров на текстильной фабрике в Филадельфии. Позже он присоединился к текущим исследованиям Хоторна , где он заинтересовался тем, как эмоции рабочих и неформальные отношения влияют на производительность. Результаты этих исследований положили начало движению в области человеческих отношений .

Вторая мировая война вызвала возобновление интереса к проверке способностей (для точного назначения новобранцев на новые технологически продвинутые военные должности), введение центра оценки и озабоченность моральным духом и усталостью рабочих военной промышленности. В 1960-х Артур Корнхаузер исследовал влияние найма психически неуравновешенных работников на продуктивность. Корнхаузер также исследовал связь между производственными условиями труда и психическим здоровьем работников, а также влияние неудовлетворительной работы на личную жизнь рабочего. Зикар отметил, что большинство современников Корнхаузера предпочитали менеджмент, и Корнхаузер был в основном одинок в своем интересе к защите рабочих. Винчур и Коппес (2010) отметили, что массовый интерес к стрессу на работе появился сравнительно недавно (стр. 22).

Подразделение промышленной психологии бывшей Американской ассоциации прикладной психологии стало подразделением APA, став 14-м подразделением APA. Первоначально он назывался Отделением промышленной и деловой психологии. В 1962 году название было изменено на Отдел промышленной психологии. В 1973 году он был снова переименован, на этот раз в Отдел производственной и организационной психологии. В 1982 году подразделение стало более независимым от APA, и его название снова было изменено, на этот раз на Общество промышленной и организационной психологии .

Изменение названия раздела с «промышленной психологии» на «производственную и организационную психологию» отразило сдвиг в работе промышленных психологов, которые первоначально рассматривали рабочее поведение с индивидуальной точки зрения, исследуя производительность и отношение отдельных рабочих. Их работа стала шире. Групповое поведение на рабочем месте стало достойным предметом изучения. Акцент на «организационный» подчеркивает тот факт, что, когда человек присоединяется к организации (например, организации, которая наняла его или ее), он или она будет подвержен общей цели и общему набору операционных процедур. В 1970-х годах в Великобритании ссылки на профессиональную психологию стали более распространенными, чем на психологию IO.

Согласно Брайану и Винчуру, «в то время как организационная психология набирала популярность в течение [1960-х и 1970-х годов], исследования и практика в традиционных областях промышленной психологии продолжались, в первую очередь, благодаря трудовому законодательству и прецедентному праву». Основное внимание уделялось справедливости и обоснованности усилий по отбору, а также анализу должностей, лежащих в основе инструментов отбора. Например, психология IO показала повышенный интерес к оценочным шкалам, привязанным к поведению . Те, кто критиковал психологию IO, обвиняли дисциплину в том, что она реагирует только на заботы руководства.

С 1980-х по 2010-е произошли и другие изменения в психологии IO. Исследователи все чаще применяли многоуровневый подход, пытаясь понять поведенческие явления как на уровне организации, так и на уровне отдельного работника. Также наблюдался повышенный интерес к потребностям и ожиданиям сотрудников как отдельных лиц. Например, укоренился упор на организационную справедливость и психологический контракт, а также на более традиционные проблемы отбора и обучения. Были приняты методологические новшества (например, метаанализ , моделирование структурными уравнениями ). С принятием Закона об инвалидах в США в 1990 году и параллельного законодательства в других странах мира психология IO стала уделять повышенное внимание «справедливости в кадровых решениях». Исследования в области обучения во все большей степени опирались на достижения в области педагогической психологии и когнитивных наук .

Методы исследования

Как описано выше, психологи-ИП обучаются по модели « ученый – практик» . Психологи IO полагаются на различные методы для проведения организационных исследований. Планы исследований, используемые психологами- интернатами , включают опросы , эксперименты , квази-эксперименты и исследования с использованием наблюдений . Психологи IO полагаются на различные источники данных, включая человеческие суждения, исторические базы данных, объективные показатели производительности труда (например, объем продаж), а также анкеты и опросы. Надежные меры с четкими доказательствами валидности построений были разработаны для оценки широкого спектра конструктов, актуальных для работы.

Исследователи IO используют количественные статистические методы. Количественные методы, используемые в психологии IO, включают корреляцию , множественную регрессию и дисперсионный анализ . Более продвинутые статистические методы, используемые в исследованиях IO, включают логистическую регрессию , моделирование структурным уравнением и иерархическое линейное моделирование (HLM; также известное как многоуровневое моделирование ). В исследовании IO также использовался метаанализ . IO психологи также используют психометрические методы , включая методы , связанные с классической теорией тестирования , теорией Обобщаемости и теорией ответа пункта (ИРТ).

Психологи IO также использовали качественные методы , которые в основном включают фокус-группы , интервью и тематические исследования . Психологи IO, проводящие исследования организационной культуры, использовали этнографические методы и включенное наблюдение . Качественная техника, связанная с психологией IO, - это техника критических инцидентов Фланагана . Психологи IO также используют количественные и качественные методы. I / o психологи, которые были связаны с развивающейся областью психологии профессионального здоровья, объединили и скоординировали количественные и качественные методы в рамках одного исследования.

Темы

Анализ работы

Анализ работы включает в себя ряд различных методов, включая, помимо прочего, интервью, анкетирование, анализ задач и наблюдение. В первую очередь это касается систематического сбора информации о вакансии. Анализ работы, ориентированный на задачу, включает изучение обязанностей, задач и / или компетенций, необходимых для оцениваемой работы. Напротив, анализ работы, ориентированный на работников, включает в себя проверку знаний, навыков, способностей и других характеристик (KSAO), необходимых для успешного выполнения работы. Информация, полученная в результате анализа должностей, используется для многих целей, включая создание соответствующих процедур отбора, служебной аттестации и требуемых критериев, а также разработку программ обучения.

Подбор и подбор персонала

Психологи IO обычно работают со специалистами по кадрам для разработки (а) процессов найма и (б) систем отбора персонала. Наем персонала - это процесс выявления квалифицированных кандидатов среди сотрудников и их подача заявления на работу в организации. Процессы набора персонала включают разработку объявлений о вакансиях, размещение объявлений, определение ключевых квалификаций для соискателей и отбор неквалифицированных соискателей.

Подбор персонала - это систематический процесс найма и продвижения персонала. В системах отбора персонала используются научно обоснованные методы определения наиболее квалифицированных кандидатов. В отборе персонала участвуют как недавно принятые на работу, так и лица, которые могут получить повышение внутри организации. Общие инструменты отбора включают тесты способностей (например, когнитивные, физические или психомоторные), тесты знаний, личностные тесты , структурированные интервью , систематический сбор биографических данных и образцы работы. Психологи IO должны оценивать данные о том, в какой степени инструменты отбора позволяют прогнозировать эффективность работы.

Процедуры отбора персонала, как правило , проверяются, т.е. показано, что работа отношение к подбору персонала, с использованием одного или более из следующих типов действия: действия контента , валидности и / или критерий связанных действия . Психологи IO должны придерживаться профессиональных стандартов при подборе персонала. SIOP (например, принципы для проверки и использования процедур отбора персонала ) и АПА совместно с Национальным советом по измерениям в области образования (например, стандарты для образовательного и психологического тестирования являются источниками этих стандартов. В равных возможностях занятости комиссии «S Единые принципы являются также влияет на принятие решений по подбору персонала.

Мета-анализ методов отбора показал, что общие умственные способности были лучшим общим показателем эффективности работы и успеваемости.

Оценка эффективности / менеджмент

Аттестация или аттестация - это процесс, в котором рабочее поведение и результаты отдельного человека или группы оцениваются в сравнении с ожиданиями руководителей и других лиц в отношении работы. Аттестация часто используется при принятии решений о продвижении по службе и вознаграждении, для помощи в разработке и проверке процедур отбора персонала, а также для управления эффективностью. Управление эффективностью - это процесс предоставления обратной связи по эффективности относительно ожиданий и информации, относящейся к улучшениям (например, коучинг, наставничество). Управление эффективностью может также включать документирование и отслеживание информации о производительности для целей оценки организации.

Психолог-IO обычно использует информацию из анализа работы, чтобы определить параметры производительности работы, а затем построить шкалу оценок, чтобы описать каждый уровень производительности для работы. Часто IO психолог отвечает за обучение персонала организации тому, как использовать инструмент служебной аттестации, включая способы минимизировать предвзятость при использовании шкалы оценок и как обеспечить эффективную обратную связь по эффективности.

Индивидуальная оценка и психометрия

Индивидуальная оценка включает измерение индивидуальных различий . Психологи IO проводят индивидуальную оценку, чтобы оценить различия между кандидатами на работу, а также различия между сотрудниками. Измеренные конструкции относятся к производительности труда. В случае кандидатов на работу индивидуальная оценка часто является частью процесса отбора персонала. Эти оценки могут включать письменные тесты, тесты способностей, физические тесты, психомоторные тесты, личностные тесты , тесты целостности и надежности, образцы работы, симуляции и центры оценки .

Профессиональное здоровье и благополучие

Основное внимание в области ввода-вывода уделяется здоровью, безопасности и благополучию сотрудников. Темы включают несчастные случаи на производстве и связанные с ними травмы, нарушения опорно-двигательного аппарата , профессиональный стресс и насилие на рабочем месте - все это темы в рамках связанной междисциплинарной области психологии профессионального здоровья .

Профессиональный стресс

Есть много особенностей работы, которые могут вызывать у сотрудников стресс. Исследования выявили ряд стрессоров на работе (условия окружающей среды на работе), которые способствуют напряжению (неблагоприятные поведенческие, эмоциональные, физические и психологические реакции). Профессиональный стресс может иметь последствия для работы организации из-за эмоций, которые вызывает рабочий стресс. Например, фактор производственного стресса, такой как конфликт с начальником, может вызвать гнев, который, в свою очередь, побуждает к непродуктивному поведению на рабочем месте. Для объяснения процесса стресса на работе был разработан ряд известных моделей рабочего стресса, в том числе модель соответствия человека и окружающей среды (PE) , разработанная социальными психологами Мичиганского университета, а также контроль спроса (-поддержка) и усилия. -модели дисбаланса вознаграждения , разработанные социологами.

Исследования также изучали профессиональный стресс в конкретных профессиях, включая полицию, врачей общей практики и стоматологов. Еще одним поводом для беспокойства была связь профессионального стресса с семейной жизнью. Другие исследователи IO изучали гендерные различия в стиле руководства, стресс и напряжение на работе в контексте отраслей, где преобладают мужчины и женщины, а также в условиях стресса, связанного с безработицей. Профессиональный стресс также был связан с несоответствием между людьми и их работой.

Профессиональная безопасность

Несчастные случаи и безопасность на рабочем месте важны из-за слишком частых серьезных травм и смертельных случаев. Исследования связывают несчастные случаи с психосоциальными факторами на рабочем месте, включая переутомление, которое приводит к усталости , насилию на рабочем месте и ночным рабочим сменам. «Стресс-аудиты» могут помочь организациям соблюдать различные правила техники безопасности. Психосоциальные опасности могут повлиять на нарушения опорно-двигательного аппарата . Психосоциальным фактором, связанным с риском несчастных случаев, является климат безопасности, который относится к восприятию сотрудниками того, в какой степени их рабочая организация отдает приоритет безопасности. Напротив, климат психосоциальной безопасности относится к «политике, практике и процедурам руководства», направленным на защиту психологического здоровья работников. Исследования лидерства в области безопасности также важны для понимания показателей безопасности сотрудников. Исследования показывают, что трансформационное лидерство, ориентированное на безопасность, связано с благоприятным климатом безопасности и безопасными методами работы.

Издевательства, агрессия и насилие на рабочем месте

Психологи IO занимаются смежными темами издевательств, агрессии и насилия на рабочем месте. Например, исследование IO показало, что насилие на рабочем месте вызывает размышления. Задумчивое мышление связано с плохим самочувствием. Исследования показали, что агрессивное межличностное поведение связано с худшей работой команды.

Связь психологии IO с психологией профессионального здоровья

Новая дисциплина, психология профессионального здоровья (OHP), возникла как из психологии здоровья, так и из психологии IO, а также медицины труда . OHP занимается такими тематическими областями, как влияние производственных стрессоров на психическое и физическое здоровье, воздействие на здоровье недобровольной безработицы , насилия и издевательств на рабочем месте, психосоциальные факторы, влияющие на риск несчастного случая и безопасность, баланс между работой и семьей, а также разработанные меры вмешательства. для улучшения / защиты здоровья рабочих. Спектор заметил, что одной из проблем, с которыми сталкивались IO психологи в конце 20- го века, которые интересовались здоровьем трудящихся, было сопротивление в этой области публикации статей о здоровье трудящихся. В 21 - м веке, больше И.О. психологи вместе с коллегами ОНР из других дисциплин в изучении труда и здоровья.

Дизайн работы

Рабочий план касается «содержания и организации рабочих задач, действий, взаимоотношений и обязанностей». Исследования показали, что план работы имеет важные последствия для отдельных сотрудников (например, уровень вовлеченности, рабочая нагрузка, вероятность травмы), команд (например, насколько эффективно команды координируют свою деятельность), организаций (например, производительности, безопасности, эффективности целей) и общества (например, использует ли страна навыки своего населения или способствует эффективному старению).

Психологи IO анализируют рабочие задачи, отношения и образ мыслей человека о своей работе, чтобы убедиться, что их роли значимы и мотивируют, что способствует повышению продуктивности и удовлетворенности работой. Преднамеренное вмешательство, направленное на изменение дизайна работы, иногда называют редизайном работы. Такие меры могут быть инициированы руководством организации (например, ротация , расширение работы , обогащение работы ) или отдельными работниками (например, работа крафта , роль инноваций, своеобразных идеалы).

Вознаграждение и компенсация

Компенсация включает заработную плату, бонусы, пенсионные / пенсионные взносы и вознаграждения работникам, которые могут быть конвертированы в денежные средства или заменят расходы на проживание. Психологов-консультантов могут попросить провести оценку работы с целью определения уровней и диапазонов вознаграждения. Психологи-консультанты могут также выступать в качестве свидетелей-экспертов в делах о дискриминации в оплате труда, когда сотрудники заявляют о неравенстве в оплате аналогичной работы.

Обучение и оценка обучения

Обучение включает в себя систематическое обучение навыкам, концепциям или отношениям, что приводит к повышению производительности в другой среде. Поскольку многие люди, нанятые для работы, еще не разбираются во всех задачах, которые требуются для работы, может потребоваться обучение, чтобы помочь человеку эффективно выполнять работу. Факты свидетельствуют о том, что обучение часто бывает эффективным и приводит к увеличению чистых продаж и валовой прибыльности в расчете на одного сотрудника.

Подобно управлению эффективностью (см. Выше), психолог-IO будет использовать анализ работы в сочетании с применением принципов учебного дизайна для создания эффективной программы обучения. Программа обучения, вероятно, будет включать итоговую оценку по завершении, чтобы убедиться, что обучающиеся достигли целей обучения и могут выполнять целевые рабочие задачи на приемлемом уровне. Программы обучения часто включают в себя формирующие оценки для оценки эффекта обучения в процессе обучения. Формирующие оценки можно использовать для выявления проблем в процедурах обучения и помочь психологам-IO вносить коррективы во время обучения.

Основа программ обучения - обучение . Результаты обучения можно разделить на три широкие категории: когнитивные, основанные на навыках и аффективные результаты. Когнитивная подготовка направлена ​​на привитие декларативных знаний или знания правил, фактов и принципов (например, подготовка сотрудников полиции охватывает законы и судебные процедуры). Обучение на основе навыков направлено на передачу процедурных знаний (например, навыков, необходимых для использования специального инструмента) или технических навыков (например, понимания работы программного обеспечения). Эффективное обучение касается обучения людей формированию определенных взглядов или убеждений, которые предрасполагают обучаемых к определенному поведению (например, проявлять приверженность организации, ценить разнообразие).

Оценка потребностей , анализ корпоративных и индивидуальных целей часто проводится до разработки программы обучения. Кроме того, требуется тщательный анализ потребностей, чтобы выработать систематическое понимание того, где необходимо обучение, чему следует учить и кто будет обучаться. Анализ потребностей в обучении обычно включает трехэтапный процесс, который включает организационный анализ , анализ задач и анализ людей .

Организационный анализ - это изучение организационных целей и ресурсов, а также организационной среды. Результаты организационного анализа помогают определить, куда следует направить обучение. Анализ определяет потребности в обучении различных отделов или подразделений. Он систематически оценивает менеджеров, коллег и технологическую поддержку передачи обучения . Организационный анализ также принимает во внимание климат организации и ее подразделений. Например, если во всей организации или в ее подразделениях (например, производстве) уделяется особое внимание климату безопасности, то потребности в обучении, вероятно, будут отражать акцент на безопасности. Анализ задачи использует результаты анализа работы, чтобы определить, что необходимо для успешного выполнения работы, и вносит свой вклад в содержание обучения. Поскольку организации все чаще пытаются определить «основные компетенции», необходимые для всех должностей, анализ задач может также включать оценку компетенций. Персональный анализ определяет, какие сотрудники в организации должны пройти обучение и в каких инструкциях они нуждаются. Потребности сотрудников можно оценить с помощью различных методов, позволяющих выявить слабые места, которые можно устранить при обучении.

Мотивация на рабочем месте

Трудовая мотивация отражает энергию, которую человек применяет, «чтобы инициировать поведение, связанное с работой, и определить его форму, направление, интенсивность и продолжительность». Понимание того, что мотивирует сотрудников организации, является центральным для психологии IO. Мотивация обычно рассматривается как теоретическая конструкция, подпитывающая поведение. Стимулом является ожидаемым вознаграждением , что , как полагают , наклонить человека вести себя определенным образом. Мотивация у разных людей разная. Изучая его влияние на поведение, его необходимо исследовать вместе со способностями и влияниями окружающей среды. Из-за роли мотивации в влиянии на поведение и производительность на рабочем месте многие организации структурируют рабочую среду, чтобы поощрять продуктивное поведение и препятствовать непродуктивному поведению.

Мотивация включает три психологических процесса: возбуждение, направление и интенсивность. Возбуждение - вот что инициирует действие. Это часто подпитывается потребностью или желанием человека в чем-то, чего не хватает в его или ее жизни, полностью или частично. Направление - это путь, по которому сотрудники добиваются поставленных перед собой целей. Интенсивность - это количество энергии, которое сотрудники вкладывают в целенаправленное выполнение работы. Уровень интенсивности часто отражает важность и сложность цели. Эти психологические процессы включают четыре фактора. Во-первых, мотивация служит для направления внимания, сосредоточения на определенных проблемах, людях, задачах и т. Д. Во-вторых, она служит для стимулирования усилий. В-третьих, мотивация влияет на настойчивость. Наконец, мотивация влияет на выбор и применение стратегий, связанных с заданием.

Организационный климат

Организационный климат - это восприятие сотрудниками того, что важно в организации, то есть, какое поведение поощряется, а какое не поощряется. Его можно оценить по отдельным сотрудникам (восприятие климата) или усреднить по группам сотрудников в рамках отдела или организации (организационный климат). Климат обычно ориентирован на конкретные результаты сотрудников или на то, что называется «климатом для чего-то». Существует более десятка типов климата, которые были оценены и изучены. Некоторые из наиболее популярных включают:

  • Климат обслуживания клиентов : упор на обеспечение хорошего обслуживания. Было показано, что это связано с производительностью обслуживания сотрудников.
  • Климат разнообразия: степень, в которой организации ценят различия между сотрудниками и ожидают, что сотрудники будут относиться ко всем с уважением. Это связано с удовлетворением от работы .
  • Климат психосоциальной безопасности: такой климат заставляет сотрудников делать упор на психологическую безопасность, что означает, что люди чувствуют себя свободными, чтобы быть самими собой и выражать взгляды, не опасаясь критики или насмешек.

Климат касается политики и практики организации, которые поощряют или препятствуют определенному поведению сотрудников. Совместное восприятие того, что организация делает упор (организационный климат), является частью организационной культуры, но культура касается гораздо большего, чем общее восприятие, как обсуждается в следующем разделе.

Организационная культура

Хотя универсального определения организационной культуры не существует, коллективное понимание разделяет следующие предположения:

... что они связаны с историей и традициями, имеют некоторую глубину, трудны для понимания и объяснения и должны интерпретироваться; что они являются коллективными и разделяются членами групп и в первую очередь идейны по своему характеру, имеют отношение к ценностям, представлениям, убеждениям, знаниям и другим нематериальным активам; и что они являются целостными и субъективными, а не строго рациональными и аналитическими.

Было показано, что организационная культура влияет на важные организационные результаты, такие как производительность, привлечение, набор, удержание, удовлетворенность сотрудников и их благополучие. Существует три уровня организационной культуры: артефакты, общие ценности и основные убеждения и предположения. Артефакты включают физические компоненты организации, передающие культурный смысл. Общие ценности - это предпочтения людей в отношении определенных аспектов культуры организации (например, лояльности, обслуживания клиентов). Основные убеждения и предположения включают в себя представления отдельных лиц о надежности и поддержке со стороны организации и часто глубоко укоренились в культуре организации.

Помимо общей культуры, в организациях есть и субкультуры. Субкультуры могут быть ведомственными (например, разные рабочие единицы) или определяться географическими различиями. Хотя не существует единого «типа» организационной культуры, некоторые исследователи разработали модели для описания различных организационных культур.

Групповое поведение

Групповое поведение предполагает взаимодействие между людьми в коллективе. Мнения , установки и адаптации индивидов влияют на групповое поведение, а групповое поведение, в свою очередь, влияет на эти мнения и т. Д. Считается, что взаимодействия удовлетворяют некоторые потребности индивида, который является частью коллектива. Специфической областью исследований IO в групповом поведении является командная динамика и командная эффективность.

Эффективность команды

Организации часто создают команды, потому что команды могут выполнить гораздо больший объем работы за короткий период времени, чем может выполнить отдельный человек. Исследование IO изучило вред, который агрессия на рабочем месте наносит результативности команды.

Состав команды

Состав команды или конфигурация знаний, навыков, способностей и других характеристик членов команды существенно влияет на командную работу. Состав команды можно учитывать при выборе и управлении командами, чтобы повысить вероятность успеха команды. Для достижения качественных результатов команды, построенные из членов с более высокими уровнями навыков, с большей вероятностью будут эффективны, чем команды, построенные вокруг членов с меньшими навыками; Команды, в состав которых входят участники с различными навыками, также могут показать улучшенные командные показатели. Члены команды также должны быть совместимы с точки зрения личностных качеств, ценностей и стиля работы. Существуют веские доказательства того, что личностные качества и ценности могут определять характер командной работы и влиять на ее эффективность.

Разработка командных задач

Фундаментальный вопрос при разработке командных задач - подходит ли задача для команды. Те задачи, которые требуют преимущественно независимой работы, лучше оставить отдельным лицам, а командные задачи должны включать в себя те задачи, которые состоят в основном из взаимозависимой работы. Когда данная задача подходит для команды, ее дизайн может сыграть ключевую роль в эффективности команды.

Теория рабочих характеристик определяет основные параметры работы, которые влияют на мотивацию, удовлетворенность, производительность и т. Д. Эти параметры включают разнообразие навыков, характер задачи, значимость задачи, автономность и обратную связь. Размеры хорошо соответствуют среде команды. Отдельные участники, выполняющие сложные, интересные и увлекательные командные задачи, с большей вероятностью будут мотивированы прилагать больше усилий и работать лучше, чем члены команды, которые работают над задачами, которым не хватает этих характеристик.

Организационные ресурсы

Системы организационной поддержки влияют на эффективность команды и предоставляют ресурсы командам, работающим в многокомандной среде. Во время создания новых команд сначала определяются организационные ресурсы. Примеры вспомогательных ресурсов включают помещения, оборудование, информацию, обучение и руководство. Специфические для команды ресурсы (например, бюджетные ресурсы, человеческие ресурсы) обычно доступны. Специализированные человеческие ресурсы команды представляют отдельных участников, выбранных в члены команды. Внутригрупповые процессы (например, разработка задач, распределение задач) включают эти специфические для команды ресурсы.

Команды также работают в динамичной многокомандной среде. Команды часто должны реагировать на меняющиеся непредвиденные обстоятельства в организации. Непредвиденные обстоятельства, влияющие на команды, включают ограничения, возникающие из-за условий, в которых ресурсы организации не предназначены исключительно для определенных команд. Когда ресурсов не хватает, они должны использоваться несколькими командами.

Награды команды

Системы организационного вознаграждения стимулируют усиление и усиление усилий отдельных членов команды; такие усилия способствуют достижению командных целей. Другими словами, награды, которые даются отдельным членам команды, должны зависеть от результатов работы всей команды.

Чтобы системы вознаграждения организации работали успешно, необходимы несколько элементов дизайна. Во-первых, чтобы коллективная оценка подходила для отдельных членов команды, задачи группы должны быть в значительной степени взаимозависимыми. Если это не так, индивидуальная оценка более уместна, чем командная. Во-вторых, системы вознаграждения на индивидуальном уровне и системы вознаграждения на уровне команды должны быть совместимы. Например, было бы несправедливо вознаграждать всю команду за хорошо выполненную работу, если бы только один член команды выполнял большую часть работы. Этот член команды, скорее всего, будет отрицательно относиться к командам и совместной работе и не захочет работать в команде в будущем. В-третьих, необходимо создать такую ​​организационную культуру, которая поддерживала бы и вознаграждала сотрудников, которые верят в ценность командной работы и сохраняют позитивное отношение к командным вознаграждениям.

Цели команды

Цели потенциально мотивируют членов команды, если цели содержат три элемента: сложность, принятие и конкретность. В сложных условиях достижения целей команды с более активными участниками имеют тенденцию превосходить команды с менее заинтересованными участниками. Когда члены команды привержены командным целям, эффективность команды зависит от того, насколько члены команды поддерживают друг друга. Цели отдельных членов команды и цели команды взаимосвязаны. Командные и индивидуальные цели должны быть согласованы. Чтобы команда была эффективной, индивидуальные цели должны согласовываться с целями команды.

Удовлетворенность работой и приверженность

Удовлетворенность работой часто считается отражением степени, в которой работнику нравится его или ее работа, или отдельные аспекты или аспекты работы. Это одна из наиболее изученных тем в психологии IO. Удовлетворенность работой имеет теоретическую и практическую ценность для данной области. Это было связано с важными результатами работы, включая переменные отношения (например, вовлеченность в работу, приверженность организации), прогулы, намерения текучести, фактическую текучесть кадров, производительность труда и напряженность. Мета-анализ показал, что удовлетворенность работой связана с удовлетворенностью жизнью, счастьем, положительным аффектом и отсутствием отрицательного аффекта.

Продуктивное поведение

Продуктивное поведение определяется как поведение сотрудников, которое способствует достижению целей и задач организации. Когда сотрудник начинает новую работу, наступает переходный период, в течение которого он или она не может вносить значительный вклад. Чтобы помочь в этом переходе, сотруднику обычно требуется профессиональная подготовка. С финансовой точки зрения продуктивное поведение представляет собой момент, когда организация начинает получать некоторую отдачу от инвестиций, которые она сделала в нового сотрудника. Психологи-IO обычно больше сосредоточены на продуктивном поведении, чем на выполнении работы или задачи, в том числе на ролевой и вне ролевой деятельности. Производительность на рабочем месте говорит руководителям, насколько хорошо сотрудник выполняет требуемые аспекты работы; Работа вне ролей включает в себя поведение, которое не обязательно требуется для работы, но, тем не менее, способствует эффективности организации. Принимая во внимание производительность как в ролях, так и вне ролей, психолог-IO может оценить эффективность сотрудников (насколько хорошо они выполняют то, для чего были наняты), эффективность (соотношение результатов к относительным затратам) и продуктивность (насколько они помогают организации достичь своих целей). Психологи-консультанты часто оценивают три формы продуктивного поведения: производительность труда, гражданское поведение в организации (см. Ниже) и инновации.

Производительность работы

Эффективность работы представляет собой поведение сотрудников во время работы, которое способствует достижению целей организации. Такое поведение формально оценивается организацией как часть обязанностей сотрудника. Чтобы понять и в конечном итоге предсказать эффективность работы, важно быть точным при определении этого термина. Производительность работы - это поведение, которое находится в пределах контроля сотрудника, а не результаты (эффективность), затраты, связанные с достижением результатов (производительность), результаты, которые могут быть достигнуты за определенный период времени (эффективность), или ценность организация ставит на заданный уровень производительности, результативности, продуктивности или эффективности (полезности).

Чтобы смоделировать производительность труда, исследователи попытались определить набор параметров, общих для всех рабочих мест. Использование общего набора измерений обеспечивает единообразную основу для оценки производительности и позволяет сравнивать производительность разных заданий. Производительность обычно делится на две основные категории: в ролевой (технические аспекты работы) и вне ролевой (нетехнические способности, такие как коммуникативные навыки и умение быть хорошим членом команды). Хотя это различие в поведении подвергается сомнению, оно обычно проводится как сотрудниками, так и руководством. Модель производительности Кэмпбелла разбивает производительность на ролевые и экстраролевые категории. Кэмпбелл назвал умение выполнять конкретные задания и не относящиеся к конкретным заданиям навыки как внутриролевые измерения, в то время как письменное и устное общение, демонстрация усилий, поддержание личной дисциплины, содействие работе коллег и команды, надзор и лидерство, а также управление и администрирование помечены как экстраролевые измерения. Модель эффективности работы Мерфи также разбила эффективность работы на категории в ролях и вне ролей. Тем не менее, поведение, ориентированное на выполнение задач, составляло категорию в ролях, а категория дополнительных ролей включала в себя межличностное поведение, поведение во время простоя, а также деструктивное и опасное поведение. Тем не менее, возникла проблема с тем, проводится ли измерение производительности труда с помощью карандашных / бумажных тестов, тестов профессиональных навыков, практических тестов на месте, удаленных практических тестов, симуляций с высокой точностью, символьных симуляций. , рейтинги задач и глобальные рейтинги. Эти различные инструменты часто используются для оценки производительности конкретных задач и общей производительности работы. Ван Дайн и Лепин разработали модель измерения, в которой общая производительность труда оценивалась с использованием категорий Кэмпбелла в ролях и вне ролей. Здесь эффективность на рабочем месте отражалась в том, насколько хорошо «сотрудники оправдали свои ожидания производительности и хорошо справились с задачами, составляющими работу сотрудников». Измерения, касающиеся того, насколько хорошо сотрудник помогает другим в их работе на благо группы, озвучивает ли сотрудник новые идеи для проектов или изменения в процедуре, а также посещает ли сотрудник функции, которые помогают группе составить категорию дополнительных ролей.

Для оценки производительности труда должны быть установлены надежные и обоснованные меры. Хотя существует множество источников ошибок с рейтингами производительности , их можно уменьшить путем обучения рейтеров и использования шкал оценок, привязанных к поведению. Такие шкалы можно использовать для четкого определения поведения, которое составляет плохую, среднюю и высокую производительность. Дополнительные факторы, которые усложняют измерение производительности труда, включают нестабильность производительности труда с течением времени из-за таких факторов, как изменение критериев производительности, структура самой работы и ограничение изменений в индивидуальной производительности силами организации. Эти факторы включают ошибки в методах измерения работы, принятие и обоснование плохой работы и отсутствие важности индивидуальной работы.

Детерминанты производительности труда состоят из факторов, связанных с отдельным работником, а также с факторами окружающей среды на рабочем месте. Согласно модели Кэмпбелла детерминант эффективности работы, эффективность работы является результатом взаимодействия между декларативным знанием (знанием фактов или вещей), процедурным знанием (знанием того, что нужно делать и как это делать), и мотивацией ( отражает выбор сотрудника в отношении того, прилагать ли усилия, уровень усилий, которые нужно приложить, и стоит ли продолжать с выбранным уровнем усилий). Взаимодействие между этими факторами показывает, что сотрудник может, например, иметь низкий уровень декларативных знаний, но все же может иметь высокий уровень производительности, если сотрудник имеет высокий уровень процедурных знаний и мотивации.

Независимо от работы, три детерминанты выделяются как предикторы производительности: (1) общие умственные способности (особенно для более сложных работ); (2) опыт работы (хотя есть закон убывающей отдачи); и (3) личностная черта сознательности (надежные люди, ориентированные на достижения, хорошо планирующие). Эти детерминанты, по-видимому, влияют на производительность в основном за счет приобретения и использования профессиональных знаний и мотивации преуспевать. Кроме того, расширяющаяся область исследований детерминант производительности труда включает эмоциональный интеллект.

Организационное гражданское поведение

Организационное гражданское поведение (OCBs) - еще одна форма поведения на рабочем месте, с которой сталкиваются IO психологи. OCB, как правило, приносят пользу как организации, так и другим работникам. Деннис Орган (1988) определяет OCB как «индивидуальное поведение, которое носит дискреционный характер, прямо или явно не признается формальной системой вознаграждения и которое в совокупности способствует эффективному функционированию организации». Поведение, которое квалифицируется как ОКБ, можно разделить на одну из следующих пяти категорий: альтруизм, вежливость, спортивное мастерство, добросовестность и гражданская добродетель. OCB также были классифицированы и другими способами, например, по их предполагаемым целям (отдельные лица, руководители и организация в целом. Другие альтернативные способы категоризации OCB включают в себя «принудительные OCB», которые задействованы из-за принудительного убеждения или давление со стороны сверстников, а не по доброй воле. Степень добровольности OCB была предметом некоторых дискуссий.

Другое исследование показывает, что некоторые сотрудники выполняют OCB, чтобы повлиять на то, как их видят в организации. Хотя такое поведение формально не является частью должностной инструкции, их выполнение может повлиять на служебную аттестацию. Исследователи выдвинули точку зрения, что сотрудники используют OCB как форму «управления впечатлениями» - термин, придуманный Эрвингом Гоффманом . Гоффман определил управление впечатлениями как «способ, которым человек ... представляет себя и свою деятельность другим, способы, которыми он направляет и контролирует впечатление, которое они создают о нем, и виды вещей, которые он может и не может делать в то время как Некоторые исследователи выдвинули гипотезу о том, что ОКБ выполняются не из доброй воли, положительного аффекта и т. д., а как способ быть замеченным другими, в том числе руководителями.

Инновации

С творческим и новаторским поведением людей обычно связаны четыре качества:

  • Навыки, соответствующие задаче (общие умственные способности и профессиональные знания). Знания по конкретным задачам и предметам чаще всего приобретаются в рамках высшего образования; тем не менее, его также можно получить путем наставничества и опыта в данной области.
  • Креативные навыки (способность концентрироваться на проблеме в течение длительного времени, отказаться от непродуктивных поисков и временно отложить в сторону упорные проблемы). Умение отложить в сторону упорные проблемы Джекс и Бритт называют продуктивным забыванием. Креативные навыки также требуют, чтобы отдельный участник оценивал проблему с нескольких точек зрения. Нужно уметь смотреть на точку зрения разных пользователей. Например, операционный менеджер, анализирующий проблему с отчетностью и разрабатывающий инновационное решение, должен учитывать точку зрения продавца, помощника, сотрудника по финансам, компенсациям и комплаенс.
  • Мотивация задания (внутреннее желание выполнить задание и уровень удовольствия).

На организационном уровне исследование Damanpour выявило четыре специфические характеристики, которые могут предсказать инновации:

  1. Население с высоким уровнем технических знаний
  2. Уровень специализации организации
  3. Уровень внешней коммуникации организации
  4. Функциональная дифференциация.

Контрпродуктивное поведение на работе

Контрпродуктивное рабочее поведение (CWB) можно определить как поведение сотрудников, противоречащее целям организации. Такое поведение может быть преднамеренным или непреднамеренным и быть результатом широкого спектра основных причин и мотивов. У некоторых CWB есть инструментальная мотивация (например, кража). Было высказано предположение, что взаимодействие человека с окружающей средой можно использовать для объяснения различных контрпродуктивных форм поведения. Например, сотрудник, который саботирует работу другого сотрудника, может сделать это из-за слабого надзора (окружающая среда) и лежащей в основе психопатологии (человек), которые действуют согласованно и приводят к контрпродуктивному поведению. Есть свидетельства того, что эмоциональная реакция (например, гнев) на стресс на работе (например, несправедливое обращение) может мотивировать CWB.

Формы контрпродуктивным поведения с большей эмпирической экспертизы являются неэффективное эффективности работы , прогулы , текучесть рабочих мест , а также несчастные случаи . Также были исследованы менее распространенные, но потенциально более вредные формы контрпродуктивного поведения, включая насилие и сексуальные домогательства .

Лидерство

Лидерство можно определить как процесс оказания влияния на других, чтобы они пришли к соглашению об общей цели и работали над достижением общих целей. Следует проводить различие между лидерством и менеджментом . Менеджеры обрабатывают административные задачи и организуют рабочую среду. Хотя от лидеров может потребоваться также выполнение управленческих обязанностей, лидеры обычно сосредотачиваются на вдохновении последователей и создании общей организационной культуры и ценностей. Менеджеры справляются со сложностями, а лидеры занимаются инициированием изменений и адаптацией к ним. Менеджеры берут на себя задачи по планированию, составлению бюджета, организации, укомплектованию персоналом, контролю и решению проблем. Напротив, лидеры берут на себя задачи по определению направления или видения, согласованию людей с общими целями, общению и мотивации.

Подходы к изучению лидерства можно в целом разделить на три категории: подходы, ориентированные на лидера, подходы, ориентированные на непредвиденные обстоятельства, и подходы, ориентированные на последователя.

Подходы, ориентированные на лидера

Подходы, ориентированные на лидера, обращаются к лидерам организаций для определения характеристик эффективного лидерства . Согласно подходу на основе черт характера , более эффективные лидеры обладают определенными чертами, которых не хватает менее эффективным лидерам. В последнее время этот подход используется для прогнозирования появления лидера. Следующие черты были определены как те, которые предсказывают появление лидера, когда нет формального лидера: высокий интеллект, высокая потребность в доминировании, высокая самомотивация и социальная восприимчивость. Другой подход , ориентированный на лидера, - это поведенческий подход , который фокусируется на поведении, которое отличает эффективных лидеров от неэффективных. Есть две категории лидерского поведения: рассмотрение и инициирующая структура . Поведение, связанное с категорией внимания, включает демонстрацию подчиненным, что они ценятся и что лидер заботится о них. Пример внимательного поведения - проявление сострадания при возникновении проблем в офисе или за его пределами. Поведение, связанное с категорией инициирующей структуры, включает содействие выполнению задач группами. Одним из примеров поведения инициирующей структуры является встреча один на один с подчиненными для объяснения ожиданий и целей. Последний подход, ориентированный на лидера, - это власть и влияние . Чтобы быть наиболее эффективным, лидер должен иметь возможность влиять на других, чтобы они вели себя в соответствии с миссией и целями организации. Насколько влиятельным может быть лидер, зависит от его социальной власти - его способности влиять на своих подчиненных. Существует шесть основ власти: классические пять оснований Френча и Рэйвена: принудительная, поощрительная, легитимная, экспертная и референтная, плюс информационная власть. Лидер может использовать несколько различных тактик, чтобы влиять на других в организации. К ним относятся: рациональное убеждение , вдохновляющий призыв, консультации, снисходительность , обмен мнениями, личный призыв, коалиция, легитимация и давление.

Подходы, ориентированные на непредвиденные обстоятельства

Из трех подходов к лидерству подходы, ориентированные на непредвиденные обстоятельства, были наиболее распространенными за последние 30 лет. Теории, ориентированные на непредвиденные обстоятельства, основывают эффективность лидера на его способности оценивать ситуацию и соответствующим образом адаптировать свое поведение. Эти теории предполагают, что эффективный лидер может точно «читать» ситуацию и умело применять стиль лидерства, который отвечает потребностям вовлеченных лиц и поставленной задаче. Далее следует краткое введение в наиболее известные теории, ориентированные на непредвиденные обстоятельства.

Модель непредвиденных обстоятельств Фидлера утверждает, что эффективность лидера зависит от взаимодействия между его характеристиками и характеристиками ситуации. Теория «путь – цель» утверждает, что роль лидера состоит в том, чтобы помогать своим подчиненным в достижении их целей. Чтобы добиться этого, лидеры должны умело выбирать из четырех различных стилей лидерства в соответствии с ситуативными факторами. Ситуационные факторы являются продуктом характеристик подчиненных и характеристик окружающей среды. Теория обмена лидер-член (LMX) фокусируется на том, как развиваются отношения лидер-подчиненный. Вообще говоря, когда подчиненный работает хорошо или когда между лидером и подчиненным происходит позитивный обмен мнениями, их отношения укрепляются, производительность и удовлетворенность работой повышаются, а подчиненный будет чувствовать большую приверженность лидеру и организации в целом. Модель Врума-Йеттона-Яго фокусируется на принятии решений в отношении набора выполнимости, который состоит из ситуационных атрибутов.

В дополнение к упомянутым подходам, ориентированным на непредвиденные обстоятельства, высокий интерес вызвали три новых подхода, которые недавно появились. Первый - это трансформационное лидерство , которое предполагает наличие определенных лидерских качеств, которые вдохновляют подчиненных действовать за пределами своих возможностей. Второй - транзакционное лидерство , которое больше всего заботится о соблюдении подчиненными сроков и организационной политики. Этот тип лидера выполняет больше управленческой роли и не обладает качествами, необходимыми для воодушевления подчиненных и стимулирования значимых изменений. И третий - это подлинное лидерство, в основе которого лежит сочувствие и ценности или характер лидера. Если лидер понимает своих последователей, они могут вдохновлять подчиненных, развивая личную связь и побуждая их поделиться видением и целями команды. Несмотря на то, что было проведено ограниченное количество исследований по этим теориям, они обязательно получат постоянное внимание по мере развития области психологии IO.

Подходы, ориентированные на последователя

Подходы, ориентированные на последователей, рассматривают процессы, с помощью которых лидеры мотивируют последователей и руководят командами для достижения общих целей. Понятно, что область мотивации лидерства в значительной степени основана на обширной исследовательской литературе в области мотивации в психологии IO. Поскольку лидеры несут ответственность за способность своих последователей достигать целей организации, их способность мотивировать своих последователей является критическим фактором эффективности лидерства. Точно так же область командного лидерства во многом опирается на исследования команд и эффективности команд в психологии IO. Поскольку сотрудники организации часто структурируются в виде команд, лидерам необходимо знать о потенциальных преимуществах и недостатках работы в командах, о том, как команды развиваются, как удовлетворить потребности членов команды и, в конечном итоге, как повысить эффективность и производительность команды. .

Возникающая область исследований IO в области командного лидерства - это руководство виртуальными командами , в которых люди в команде географически распределены по разным расстояниям, а иногда и по странам. Хотя технологический прогресс позволил процессу лидерства происходить в таких виртуальных контекстах, они также ставят перед лидерами новые задачи, такие как необходимость использовать технологии для построения отношений с последователями и влияние на последователей, когда они сталкиваются с ограниченным (или отсутствующим) лицом. -взаимодействие лицом к лицу.

Организационное развитие

Психологи IO также озабочены организационными изменениями. Это усилие называется организационным развитием (OD). Инструменты, используемые для продвижения организационного развития, включают метод обратной связи опроса. Методика включает периодическую оценку (с опросами) отношения и чувств сотрудников. Результаты передаются заинтересованным сторонам организации, которые могут захотеть вести организацию в определенном направлении. Еще один инструмент - техника тимбилдинга. Поскольку многие, если не большинство задач в организации выполняются небольшими группами и / или командами, создание команды важно для успеха организации. Чтобы повысить моральный дух команды и навыки решения проблем, психологи-консультанты помогают группам развить уверенность в себе, сплоченность группы и эффективность работы.

Связь с организационным поведением и управлением человеческими ресурсами

Исследователи психологии IO и организационного поведения иногда исследовали похожие темы. Это совпадение привело к некоторой путанице в отношении различий между двумя дисциплинами. Иногда внутри организаций возникала путаница в отношении практических обязанностей психологов- консультантов и специалистов по управлению человеческими ресурсами .

Обучение

Минимальное требование для работы психологом-IO - степень магистра. Обычно для получения этой степени требуется от двух до трех лет аспирантуры. Из всех степеней, присваиваемых по психологии IO каждый год, примерно две трети имеют уровень магистра.

Полный список магистерских и докторских программ США и Канады можно найти на веб-сайте Общества промышленной и организационной психологии (SIOP). Прием в программы PhD IO по психологии очень конкурентный; многие программы ежегодно принимают лишь небольшое количество абитуриентов.

За пределами США и Канады есть аспирантура по психологии IO. На веб-сайте SIOP перечислены некоторые из них, как и во вводной главе учебника по IO Пола Спектора.

В Австралии организационные психологи должны быть аккредитованы Австралийским психологическим обществом (APS). Чтобы стать организационным психологом, необходимо соответствовать критериям лицензии общего психолога: три года обучения на степень бакалавра психологии, на 4-м курсе с отличием или аспирантуру по психологии, а также двухгодичная практика под наблюдением с полным рабочим днем ​​плюс 80 часов профессионального развития. . Доступны и другие возможности, такие как двухлетняя программа обучения с учителем после отличия (например, курс 4 + 2) или один год курсовой работы в аспирантуре и практических занятий, за которыми следует годичная программа обучения с учителем (например, путь 5 + 1). . После этого психологи могут выбрать специализацию как организационные психологи.

Компетенции

В психологии ИО существует множество различных наборов компетенций для разных специализаций, и психологи ИО - универсальные бихевиористы. Например, психолог-консультант, специализирующийся на отборе и найме на работу, должен обладать опытом в поиске лучших талантов для организации и привлечении всех к работе, в то время как ему или ей, возможно, не нужно много знать о коучинге руководителей. Некоторые психологи-консультанты специализируются в конкретных областях консультирования, тогда как другие склонны обобщать свои области знаний. Существуют базовые навыки и знания, необходимые человеку для того, чтобы стать эффективным психологом-ортопедом, которые включают в себя независимое обучение, навыки межличностного общения (например, навыки слушания) и общие навыки консультирования (например, навыки и знания в проблемной области).

Перспективы работы

US News and World Reports перечисляет IO Psychology как третью лучшую научную работу с сильным рынком труда в США. В обзоре заработной платы SIOP 2020 года средняя годовая зарплата доктора философии в области психологии IO составляла 125 000 долларов; для психолога IO уровня магистра - 88 900 долларов. Самыми высокооплачиваемыми психологами с докторской степенью были консультанты, работающие по найму, средний годовой доход которых составлял 167 000 долларов. Самые высокооплачиваемые в частном секторе работали в ИТ (153 000 долларов), розничной торговле (151 000 долларов) и здравоохранении (147 000 долларов). Самые низкие заработки были обнаружены на должностях в государственных и местных органах власти, в среднем около 100 000 долларов, и на академических должностях в колледжах и университетах, которые не присуждают докторские степени, со средней заработной платой от 80 000 до 94 000 долларов.

Этика

Ожидается, что от психолога-IO, будь то академик, консультант или сотрудник, будут соблюдаться высокие этические стандарты. Этические принципы APA применимы к психологам-IO. Например, с этической точки зрения психолог-IO должен принимать только те проекты, для которых он или она имеет квалификацию. Поскольку все больше организаций становятся глобальными, важно, чтобы, когда психолог-консультант работал за пределами своей страны, психолог знал о правилах, положениях и культуре организаций и стран, в которых работает психолог, а также придерживался этических норм. стандарты, установленные дома.

Смотрите также

использованная литература

Сноски

дальнейшее чтение

  • Андерсон, Н .; Единицы, DS; Sinangil, HK; Viswesvaran, C. (ред.). (2002). Справочник по производственной, трудовой и организационной психологии, Том 1: Психология персонала . Таузенд-Оукс, Калифорния: SAGE Publications
  • Андерсон, Н .; Единицы, DS; Sinangil, HK; Viswesvaran, C. (ред.). (2002). Справочник по производственной, трудовой и организационной психологии, Том 2: Организационная психология . Публикации SAGE
  • Борман, WC; Ilgen, DR; Климоски, Р.Дж. (ред.). (2003). Справочник по психологии: Том 12 Промышленная и организационная психология . Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons .
  • Борман, WC; Мотовидло, SJ (1993). «Расширение области критериев, чтобы включить элементы контекстной производительности». В: Schmitt, N .; Борман, WC (ред.). Подбор персонала . Сан-Франциско: Джосси-Басс (стр. 71–98).
  • Брайан, ЛЛК; Винчур, AJ (2012). «История производственной и организационной психологии». Козловский, SWJ (ред.). Оксфордский справочник по организационной психологии (стр. 22–75). Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета .
  • Кэмпбелл, JP; Гассер, МБ; Освальд, Флорида (1996). «Существенный характер изменчивости производительности труда». В Мерфи, КР (ред.). Индивидуальные различия и поведение в организациях (стр. 258–299). Джосси-Басс.
  • Копли, Ф. Б. (1923). Фредерик В. Тейлор: отец научного менеджмента , тт. I и II. Нью-Йорк: Общество Тейлора.
  • Даннетт, доктор медицины (ред.). (1976). Справочник по производственной и организационной психологии . Чикаго: Рэнд МакНалли .
  • Даннетт, доктор медицины; Hough, LM (ред.). (1991). Справочник по промышленной / организационной психологии (4 тома). Пало-Альто, Калифорния: Консультации психологов Press.
  • Ынсон, Баден: поведение - управление собой и другими. Макгроу-Хилл, Сидней, 1987.
  • Guion, RM (1998). Оценка, измерение и прогнозирование кадровых решений . Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates.
  • Хантер, Дж. Э .; Шмидт, Флорида (1990). Методы метаанализа: исправление ошибок и предвзятости в результатах исследований . Ньюбери-Парк, Калифорния: Публикации SAGE.
  • Джонс, Измаил (2008). Человеческий фактор: внутри культуры дисфункционального интеллекта ЦРУ . Нью-Йорк: Книги встреч.
  • Коппес, Л.Л. (ред.). (2007). Исторические перспективы в производственной и организационной психологии . Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс.
  • Лант, Т.К. «Организационное познание и интерпретация». В Баум (ред.)., Blackwell Companion для организаций . Оксфорд: Blackwell Publishers .
  • Лоуман, Р.Л. (ред.). (2002). Руководство Калифорнийской школы организационных исследований по психологии организационного консультирования: всестороннее руководство по теории, навыкам и методам . Джосси-Басс.
  • Рогельберг, С.Г. (ред.). (2002). Справочник по методам исследования в производственной и организационной психологии . Молден, Массачусетс: Блэквелл.
  • Сакетт, PR; Вилк, SL (1994). «Внутригрупповое нормирование и другие формы корректировки баллов при тестировании перед приемом на работу». Американский психолог , 49, 929–954.
  • Шмидт, Флорида; Хантер, Дж. Э. (1998). «Обоснованность и полезность методов отбора в психологии персонала: практическое и теоретическое значение результатов 85-летнего исследования». Психологический бюллетень , 124, 262–274.

внешние ссылки