Профессиональное неравенство - Occupational inequality

Профессиональное неравенство - это неравное обращение с людьми по признаку пола, сексуальной ориентации, роста, веса, акцента или расы на рабочем месте. Когда исследователи изучают тенденции профессионального неравенства, они обычно сосредотачиваются на распределении или распределении групп по профессиям, например, распределению мужчин по сравнению с женщинами в определенной профессии. Во-вторых, они сосредотачиваются на связи между профессией и доходом, например, сравнивая доход белых и черных по той же профессии.

Эффекты

Профессиональное неравенство сильно влияет на социально-экономический статус человека, который связан с его доступом к ресурсам, таким как поиск работы, покупка дома и т. Д. Если человек сталкивается с профессиональным неравенством, ему может быть труднее найти работу, продвинуться в свою работу, получить ссуду или купить дом. Профессиональный статус может привести к предсказанию таких результатов, как социальное положение и благосостояние, которые имеют долгосрочные последствия как для человека, так и для его иждивенцев. Сегрегация по признаку пола в рабочей силе чрезвычайно высока, отсюда и причина, по которой сохраняется так много диспропорций и неравенства между мужчинами и женщинами равной квалификации. Разделение труда - центральная черта гендерного неравенства. Он влияет на структуру как с точки зрения экономических аспектов, так и с точки зрения построения идентичностей. Однако исследования показывают, что общая картина пола и труда не оценивалась. Важность этих вопросов имеет отношение к будущей структуре нашей рабочей силы.

История

В 1960-х годах были приняты федеральные законы о равных возможностях трудоустройства (EEO) для обеспечения равных возможностей трудоустройства и искоренения прошлой дискриминации в отношении женщин и мужчин из числа меньшинств на рабочем месте. В 1960-х и 1970-х годах в США произошло резкое сокращение профессионального неравенства; однако в 1980-х и 1990-х годах он снова начал расти.

Теории

Профессиональное неравенство исторически всегда было проблемой, но со временем может уменьшиться, согласно Ричарду А. Миху, который связывает это потенциальное изменение с экономической теорией . Он определяет, что дискриминация по признаку расы и пола неэффективна в конкурентном мире, поскольку требует трудоустройства только белых мужчин. Белые мужчины, однако, будут требовать более высокую зарплату, чем женщины или люди других рас, которые имеют такое же образование и способности, таким образом дискриминирующие работодатели теряют больше денег. Недискриминационные работодатели могут получить преимущество на конкурентном рынке, нанимая женщин и представителей меньшинств, тем самым сокращая профессиональное неравенство. Этот план, если его возьмут на себя работодатели, может со временем распространиться на других работодателей, в которых профессиональное неравенство может уменьшиться в национальном масштабе. Другие теории и исследования предполагают, что профессиональное неравенство растет и будет продолжать расти.

Согласно процессу «эффектов старения», профессиональное неравенство будет продолжаться с возрастом. Согласно этой теории, рынок труда состоит из двух секторов рабочих мест; один из них является «основным» ядром хороших рабочих мест с хорошими условиями труда, возможностями продвижения по службе и безопасностью труда. Другой - это «периферийный» сектор плохих рабочих мест с плохими условиями труда, низкими возможностями продвижения по службе и низкой безопасностью труда. Мобильность между этими двумя группами очень затруднена. Женщины и представители меньшинств непропорционально помещаются в периферийный сектор на ранних этапах своей карьеры с небольшими шансами перейти в основную группу для достижения равного профессионального статуса.

Теория «гомосоциального воспроизводства» указывает на тенденцию, при которой люди, занимающие высокое положение, склонны выбирать для продвижения сотрудников, имеющих схожее социальное происхождение с их собственным. Поскольку большинство менеджеров - мужчины, женщин меньше выбирают для продвижения по службе, и, таким образом, увеличивается профессиональное неравенство.

Измерение

Социально-экономический индекс Дункана (SEI) чаще всего используется для измерения профессионального статуса. Он основан на двух факторах: профессиональном доходе и профессиональном образовании.

Одним из способов измерения профессионального неравенства является индекс несходства (D). Уравнение выглядит следующим образом:

D = ½ε _i | X _i -Y _i |

где X _i равен проценту расовой или половой группы X в рабочей силе по профессии i, а Y _i равен проценту расовой или половой группы Y в профессии i. D - это мера, равная половине суммы абсолютной разницы между процентными распределениями. Значения варьируются от 0 до 100 и измеряют относительное разделение или интеграцию групп на территории. Если значение равно 0%, это означает, что площадь распределена равномерно. Если значение равно 100%, это означает, что область полностью изолирована. Например, если значение составляет 60%, это означает, что 60% рабочих должны будут сменить профессию, чтобы распределение было равным.

Профессиональная сегрегация

Профессиональное неравенство часто связано с профессиональной сегрегацией на рабочем месте. Чем сильнее сегрегация на рабочем месте, тем выше профессиональное неравенство. Это особенно верно для должностей, на которых доминирует определенное меньшинство или женщины. У них часто плохая рабочая среда и меньший доход, чем у белых мужчин, которые обычно занимают руководящие должности с лучшими условиями работы и большей оплатой.

Гендерное неравенство

Некоторые общие неравенства, которые имеют место на рабочем месте, - это гендерный дисбаланс между лицами, находящимися у власти и командующих руководством организации. Женщины не могут занимать более высокооплачиваемые должности так же быстро, как мужчины. В некоторых организациях неравенство больше, чем в других, и степень его проявления может сильно различаться. На рабочем месте мужчины обычно занимают более высокие должности, а женщины часто занимают более низкооплачиваемые должности, например секретарей . Гендерное неравенство также можно понять, глядя на трансгендерных работников. У работников разный опыт перехода на рабочем месте. Власть, которая была ранее сохранена, может быть потеряна при переходе к женщине, в то время как рабочие, переходящие к мужчине, могут получить прирост мощности.

Расовое неравенство

Этническая принадлежность имеет большое влияние на качество работы, а также на количество денег, которые человек будет зарабатывать на своей рабочей силе. Сегодня афроамериканские мужчины, работающие полный рабочий день и круглый год, имеют 72 процента среднего заработка сопоставимых белых мужчин. Между афроамериканками и белыми женщинами соотношение заработной платы составляет 85 процентов. Уровень безработицы среди чернокожих обычно примерно вдвое выше, чем среди белых. Белые мужчины имеют много существенных преимуществ на рабочем месте. Им предлагается более широкий спектр возможностей трудоустройства. Позиции, которые приносят наибольший доход и имеют наибольшую власть, обычно занимают белые мужчины. Хотя этот вид неравенства снизился за последние 20 лет, он все еще широко распространен.

Причины

Существуют организационные процессы, которые порождают классовое, расовое и гендерное неравенство. Многие неравенства возникают из-за неявной предвзятости . Многие люди утверждали, что женщины получают свое социальное положение от окружающих их мужчин, таких как их отцы и их мужья. Это потому, что на протяжении всей истории женственность приписывалась деторождению и воспитанию семьи. Работа и связанные с ней льготы всегда приходили после семейной жизни. На рабочем месте требуется, чтобы работник приходил вовремя и работал непрерывно в течение всего рабочего дня, который обычно составляет восемь часов. Поскольку женщины несли ответственность за воспитание детей, у них было гораздо меньше времени и возможностей для работы на полную ставку, и, таким образом, женщины в составе рабочей силы, как правило, встречались только на должностях с частичной занятостью. Эта тенденция является частью того, что ведет к современному неравенству.

Неравенство в образовании

Как профессиональный конвейер, образование и среда, в которой люди развиваются, в значительной степени определяют направление, в котором будет следовать их карьерный путь. Исторически сложился значительный гендерный дисбаланс в областях обучения. Женщины всегда доминировали в гуманитарных науках, в то время как мужчины значительно отличались в областях науки, технологий, инженерии и математики ( STEM ). Некоторые из основных факторов, ведущих к гендерному дисбалансу в университетских областях обучения, включают различия в предвузовской подготовке, личные предпочтения в области обучения и карьерные перспективы.

Получение работы: навыки, связи и дискриминация

Роль социально-экономического статуса и человеческого капитала в формировании навыков рабочей силы

Американская рабочая сила становится все более специализированной в прошлом веке, переходя от сочетания сельскохозяйственных и промышленных рабочих мест к большей специализации американских рабочих. Рост аутсорсинга американских рабочих мест в такие страны, как Китай и другие страны Юго-Восточной Азии, был связан с сокращением возможностей трудоустройства для американцев из городских сообществ с низким доходом, которые когда-то были базой сотрудников для американского промышленного сектора. Однако за последние 15 лет количество аутсорсинговых компаний увеличилось на 23%. Это событие оказало значительное влияние на перспективы трудоустройства определенных слоев американского населения, в первую очередь тех, кто имеет низкий социально-экономический статус.

Техническое изменение, основанное на навыках, как называется этот сдвиг в тенденциях производства и занятости, отдает предпочтение квалифицированному рабочему над неквалифицированным рабочим и вызвано развитием все более сложных технологий, которые требуют дополнительного обучения сотрудников и, в некоторых случаях, может заменить неквалифицированных рабочих. Сочетание растущей специализации и цифровизации, а также аутсорсинга рабочих мест для неквалифицированных рабочих привело к росту потребности американских служащих в инвестировании в развитие технических и интеллектуальных навыков. Однако это оказывается трудным для лиц с низким социально-экономическим статусом, который, как было показано, ограничивает образование и, соответственно, доход и профессию.

Низкий социально-экономический статус также коррелирует с человеческим капиталом человека, определяемым Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) как «знания, навыки, компетенции и другие атрибуты, имеющие отношение к экономической деятельности». Термин «взаимодополняемость капитала и навыков» описывает тесную взаимосвязь, существующую между доступом к человеческому капиталу и развитием навыков. Существование этой взаимодополняемости указывает на то, что социально-экономический статус, напрямую влияя на доступ к человеческому капиталу, определяет набор навыков и возможности трудоустройства сотрудников.

Люди с низким социально-экономическим положением имеют меньший доступ к ресурсам в результате неравномерного распределения ресурсов, что способствует большему развитию навыков в сообществе. Напротив, более высокий социально-экономический статус был связан с доступом к более качественным связям, большим владением техническими навыками, такими как порядковая последовательность и способность решать проблемы. Доступ к высококачественным связям, в свою очередь, связан с увеличением социального капитала. Технические навыки являются результатом доступа к большему человеческому капиталу, который, если его определить как доступ к знаниям и возможностям повышения квалификации, отсутствует в сообществах с низким уровнем SES. Разрыв в социально-экономическом статусе американцев привел к нынешнему разделению американской рабочей силы на базу, состоящую из низкоквалифицированных рабочих и квалифицированных сотрудников, которые, как правило, имеют более высокий уровень социального обеспечения, имеют высокообразованное образование и, следовательно, имеют больше шансов получить высшее образование. образование, необходимое для выхода на рынок квалифицированных рабочих. Члены сообществ с низким уровнем SES не имеют доступа к образовательным возможностям, которые позволили бы им развивать навыки, необходимые для экономического роста и повышения их возможностей трудоустройства в экономике, ориентированной на профессиональные навыки.

Существующие диспропорции между социально-экономическими группами продолжают сохранять рабочую силу, разделенную на неквалифицированных и квалифицированных рабочих, и гарантируют, что американцы с низким SES будут по-прежнему испытывать недостаток в человеческом капитале, необходимом для развития навыков, пригодных для трудоустройства. Данные исследования, проведенного ОЭСР, показывают, что разрыв между навыками и образованием увеличился в Африке, Южной Америке, Восточной Европе и в большинстве развитых стран ОЭСР. Поскольку навыки способствуют распространению технических знаний и инноваций, а человеческий капитал является ключом к способности людей осваивать новые технологии и развивать институциональные знания, а также расширять доступ к высококачественным соединениям, низкий уровень SES, как было показано, способствует неравенству в развитие навыков и, таким образом, снижает возможности трудоустройства американцев с низкими доходами.

Навыки и занятость: трудоустройство и тенденции в сфере занятости

Неотъемлемая часть способности любого человека получить работу заключается в его или ее навыках и способности выполнять эту работу успешно и эффективно. И помимо простого получения работы, навыки, которые они могут приобрести с течением времени, наряду с навыками, которыми они владели ранее, также влияют на их заработную плату, когда они получают работу. Однако трудно обсуждать роль навыков на рабочем месте, не обсуждая их связь с расовой и гендерной дискриминацией. В разделах, посвященных дискриминации, будет более конкретно рассказано о том, как на возможность приема на работу и разницу в заработной плате влияют расовая и гендерная принадлежность, но в контексте навыков они связаны в контексте образовательных возможностей и ресурсов. В общенациональных исследованиях предложение навыков часто можно неправильно измерить, потому что люди предполагают, что любой стандартный уровень образовательных достижений (например, выпускник средней школы) должен обеспечивать общий стандарт навыков; однако меньшинства, которые имеют доступ только к местным школам с менее строгими академическими требованиями, вероятно, будут менее квалифицированными, чем белые, которые находятся на том же стандартном уровне образования. Кроме того, различия в заработной плате между расовыми группами можно объяснить различиями в навыках, которые возникли в раннем детстве. Согласно теории человеческого капитала, существует положительная корреляция между квалификацией рабочего и его заработной платой. Чем квалифицированнее работник и чем лучше он выполняет свою работу, тем больше ему будут платить. Существует также взаимосвязь между навыками и образованием, предполагающая, что чем более образован работник, тем более квалифицированным он будет. Следовательно, будет существовать разница в заработной плате между расовыми группами из-за различий в образовании и, следовательно, в навыках.

Что касается роли образования в приобретении навыков, то теперь люди должны получать больше образования и получать более высокие степени, чтобы получить работу, чем они имели в прошлом. Например, для работы многим медсестрам сейчас требуется степень бакалавра медсестер, что увеличивает число учащихся на курсах медсестер в четырехлетних колледжах, а также вынуждает многих возвращаться в школу, чтобы выполнить требования. Они даже открыли программы для людей, которые уже являются дипломированными медсестрами, чтобы они могли получить степень бакалавра. Мало того, что работники должны получать больше степеней, чтобы найти работу, чем раньше, но и с возрастающей ролью новых технологий на рабочем месте работники также должны быть более специализированными в своих навыках. Мы вступаем в эпоху гиперспециализации, а это означает, что компании теперь все чаще разделяют рабочую силу на сложные сети индивидуальных специализированных задач. Поскольку работодатели ищут более специализированные навыки, от людей требуется развивать более узкоспециализированные навыки. Это затрудняет поиск работы, особенно для пожилых работников, которые не так хорошо знакомы с современными технологиями и специализируются на определенных навыках. В прошлом люди могли обладать более общим набором навыков, охватывающим многие аспекты бизнеса, но теперь они должны быть узкоспециализированными в одном или двух конкретных навыках. Хотя остается неизменным, что чем более квалифицирован работник, тем выше будет его заработная плата, роль навыков на рабочем месте со временем изменилась, требуя большего образования и более специализированных навыков, что еще больше затрудняет преодоление расовых и гендерных аспектов. разница в заработной плате и занятости. !

Введение в дискриминацию

Дискриминация - это несправедливое обращение с человеком, основанное на различных характеристиках, таких как возраст, раса или пол. Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года конкретно касается защиты от дискриминации в отношении занятости, запрещая дискриминацию при приеме на работу отдельного лица «на основании расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения такого человека». С принятием Закона о равных возможностях трудоустройства 1972 года Комиссия по равным возможностям трудоустройства регулирует соблюдение Раздела VII работодателями с пятнадцатью или более работниками. EEOC расследует и, если сочтет это необходимым, подает иск против работодателей, которым предъявлены обвинения в дискриминации. Краткий обзор форм дискриминации, которые исследует EEOC, показывает прогресс в законодательстве о равных возможностях за последние годы.

Возраст дискриминация запрещает несправедливое отношение к лицам , которые являются возраст сорок лет и старше. Дискриминационные практики могут включать чрезмерное преследование человека или ограничение его возможностей трудоустройства в зависимости от его возраста. Политика дискриминации в отношении инвалидности защищает людей, подпадающих под действие Закона об американцах с ограниченными возможностями или Закона о реабилитации, от несправедливого обращения. Политика требует, чтобы работодатель предоставлял «разумные приспособления» (например, доступность для инвалидных колясок) для людей с ограниченными возможностями, если только работодатель не предоставляет достаточных причин, почему изменения могут вызвать «неоправданные трудности».

Политика равной оплаты и компенсации гласит, что работодатели должны предоставлять мужчинам и женщинам на одном рабочем месте равную оплату (включая все виды заработной платы) за равный труд. По содержанию задания должны быть «практически» равными, но не обязательно идентичными.

Генетическая информация (включая семейный анамнез) должна оставаться конфиденциальной. Работодателям запрещается дискриминировать человека на основании генетической информации или требовать раскрытия генетической информации.

Политика национального происхождения запрещает дискриминацию отдельных лиц на основании их реальной или предполагаемой этнической принадлежности, акцента или географического происхождения. Эта политика также защищает от дискриминации в отношении лиц, связанных с людьми определенного национального происхождения или групп.

Политика в отношении беременности гласит, что женщины, которые временно не могут выполнять свои обычные обязанности на работе из-за беременности или родов, должны получать те же льготы и лечение, что и временно нетрудоспособные работники. Это может включать такие возможности, как неоплачиваемый отпуск, альтернативные рабочие места или отпуск по инвалидности.

Дискриминация по расе / цвету включает несправедливое обращение с человеком на основе расы, физических характеристик, связанных с определенными расами, или цвета кожи. Политика защищает супругов и лиц, связанных или принадлежащих к организациям, основанным на расе или цвете кожи.

Политика религиозной дискриминации защищает всех людей, «искренне придерживающихся религиозных, этических или моральных убеждений». Если работодатель не докажет, что это неоправданные лишения, могут потребоваться приспособления к одежде и внешнему виду, а также разумные изменения, позволяющие человеку исповедовать свою религию.

Политика возмездия запрещает работодателям принимать меры в отношении сотрудников, подавших обвинения в дискриминации, подавших жалобы или помогавших в расследовании.

Политика дискриминации по признаку пола защищает людей от несправедливого обращения из-за их пола или принадлежности к определенной половой группе или организации.

Законы о сексуальных домогательствах защищают людей от « сексуальных домогательств» или нежелательных сексуальных домогательств, просьб о сексуальных услугах и других словесных или физических домогательств сексуального характера ». Оскорбительные комментарии также подпадают под действие сексуального домогательства и могут повлечь судебное преследование.

В последнее время группы заявляли об обратной дискриминации: поскольку работодатели стремятся достичь целевых показателей квот меньшинства в рамках позитивных действий, в результате к членам большинства групп могут относиться несправедливо. EEOC регулирует практику работодателей независимо от статуса меньшинства или большинства.

Дискриминация на рабочем месте

Несмотря на принятые антидискриминационные законодательные меры, дискриминация на рабочем месте по-прежнему остается серьезной проблемой. Особой проблемой остается расовая дискриминация.

Сети: механизмы и преимущества профессиональных связей

Сложные сети - это основная часть основных практик занятости и ведения бизнеса, которые существуют сегодня в нашем обществе. Все больше и больше людей используют личные связи, чтобы найти возможности, которые обычно можно найти при поиске работы. Эти связи могут быть через образовательное учреждение, друзей, членов семьи и даже сетевые веб-сайты, такие как LinkedIn и Facebook. Нетворкинг - это относительно недавний феномен использования связей для развития новых отношений и возможностей. Есть два типа сетевых связей: сильные связи, которые представляют собой связи с людьми, с которыми вы часто и тесно взаимодействуете, и слабые связи, которые представляют собой связи с людьми, с которыми вы нечасто и редко общаетесь. Однако основная цель - установить как можно больше связей во всех возможных направлениях. Будь то сбоку, под вами или над вами, полезно знать людей любого калибра. Хотя закон запрещает работодателям принимать решение не нанимать кого-либо на основании неконтролируемого фактора, такого как раса или пол, сегодня это все еще очень заметно в нашем обществе. Четырнадцатая поправка, заявляющая, что ко всем гражданам следует обращаться одинаково, способствовала и создала равенство в рабочей силе, но она не может предложить всем одинаковые возможности. Многие люди рождаются с образом жизни, который не дает им тех возможностей, которые есть у более удачливых людей, и эти недостатки являются причиной неравенства, которое мы все еще наблюдаем сегодня. Хотя социально-экономические факторы играют огромную роль в этих возможностях, раса и пол человека в равной степени несут ответственность за связи и возможности, которые им предоставляются.

В своей статье «Не называйте это моим именем» Сандра Смит, социолог из Калифорнийского университета в Беркли, обсуждает распространенность дискриминационных практик в нашем обществе сегодня. Она сосредотачивается на афроамериканском населении и ограничениях, которые обременяют их из-за недостатков сетей. «С теоретической точки зрения социального капитала, дефицит доступа к основным связям и институтам объясняет стойкую безработицу среди чернокожей городской бедноты». Исторические недостатки, с которыми афроамериканцы все еще сталкиваются сегодня, являются причиной отсутствия прогресса в создании сетей. Независимо от истинных умственных или физических возможностей афроамериканцы находятся в невыгодном положении, когда дело доходит до получения работы, просто потому, что они не являются частью преимущественно белых сетей, которые доминируют в нашем обществе сегодня. Трудно встретить нужных людей и найти нужные возможности, когда наше общество подсознательно ставит им преграды. «Вместо этого неэффективность сетей направления на работу, по-видимому, больше связана с функциональными недостатками (см. Coleman and Hoffer, 1987) - нежеланием потенциальных контактов по работе помогать, когда им предоставляется возможность сделать это, а не потому, что им не хватает информации или способностей. чтобы влиять на сотрудников, но потому, что они ощущают повсеместную ненадежность среди своих связей, ищущих работу, и предпочитают не помогать »(3).

Нетворкинг, идея использования связей для развития новых отношений и возможностей должна быть преимуществом для каждого члена нашего общества. Законы, требующие равных возможностей для всех, также должны обеспечивать одинаковое равенство в рабочей силе. Однако исторически сложившееся дискриминационное отношение, которое по-прежнему преследует страну сегодня, затрудняет получение работы представителями меньшинств, особенно из-за важности создания сетей и степени, в которой они обеспечивают успех.

Гендерный разрыв в оплате труда

Гендерный разрыв в заработной плате - это разница между средними заработками мужчин и женщин. Существует несколько теорий, объясняющих, почему это существует, но значительный разрыв в оплате труда мужчин и женщин можно объяснить тем фактом, что женщины работают на разных работах, чем мужчины, в отличие от того, что женщины получают разную заработную плату на одной и той же работе или в одном учреждении. .

В ходе исследования, проведенного в 2005 году, было обнаружено, что работающие отцы получают стартовую зарплату на 8,6% выше, чем работающие матери.

Разрыв в оплате труда матерей и не матерей

Также было обнаружено, что существует разница в оплате труда матерей и не матерей. «Матерям рекомендовалась начальная зарплата на 7,9% ниже, чем матери» (Коррелл и Бернард, 2005).

Возвращаясь к работе

Когда женщины возвращаются на работу после отпуска по беременности и родам, они могут неуверенно определить свое положение. «Согласно данным, проанализированным библиотекой Палаты общин, 14 процентов из 340 000 женщин, ежегодно берущих отпуск по беременности и родам, находят свою работу под угрозой, когда они пытаются вернуться на работу» (Fairley 2013).

Карьерный опыт: гендерное неравенство на рабочем месте

Токенизм

Токенизм - чрезвычайно распространенная практика на рабочем месте сегодня; По сути, это можно определить как стремление изо всех сил включить членов групп меньшинств. Согласно публикации Розабет Кантер 1977 года «Мужчины и женщины корпорации», неспособность достичь равенства на рабочем месте в значительной степени может быть связана с присвоением «символического статуса» определенным группам людей. Часто токены обладают второстепенным статусом в качестве участников, которым разрешен вход, но не получают возможности полноценного участия из-за их статуса «аутсайдера», который может быть полностью квалифицирован для этой должности, но не обладает необходимыми характеристиками, например полом или расой, которые обычно ожидаются от лиц, занимающих указанную должность. Термин токен также может использоваться для описания людей, которых нанимают из-за их отличий от других членов компании или других сотрудников: часто это делается как попытка доказать, что группа не дискриминирует указанную группу людей. Считается, что эта разновидность токенизма возникла на юге Соединенных Штатов, где школы и предприятия принимали символических афроамериканцев, чтобы выполнить распоряжения федерального правительства о десегрегации. Во многих случаях количество токенов, принимаемых в группу или компанию, меньше количества людей из группы токенов, которые имеют право на принятие. Однако в некоторых случаях токены - это люди, которые не обладают необходимой квалификацией для занятия должности, но допускаются из-за их статуса токенов.

Человек, обладающий статусом токена, может сильно повлиять на карьерный опыт. Кантер предполагает, что часто опыт токена меньше связан с тем атрибутом, который делает его токеном, и в большей степени подвержен влиянию структурных ограничений, присущих занимаемым ими позициям. Вкратце, позиции, занимаемые токенами, обычно не обладают силой и не имеют возможности для продвижения. Кроме того, токены, работающие на рабочих местах с асимметричным соотношением, которое приводит к их значительному превосходству в численности, «часто рассматриваются как представления своей категории, как символы, а не как отдельные лица». Токены также очень заметны и подлежат проверке из-за их очевидного отличия от большинства. Это может создать большое давление, чтобы работать хорошо; жетоны часто будут реагировать на это либо перевыполнением, либо недостижением, что затрудняет дальнейшее продвижение. Чаще всего статус токена приводит к «демотивации, снижению производительности и уменьшению надежд на будущее».

Было предложено множество решений проблемы токенизма; хотя сбалансированная рабочая сила не устранит всех проблем, с которыми сталкиваются токены на рабочем месте, движение к балансу поможет открыть двери для некоторых улучшений. Однако баланс между числами и соотношениями не обязательно является самой большой проблемой: многие исследователи предполагают, что власть, привилегии и престиж являются более важными факторами во взаимоотношениях между доминирующими и второстепенными группами на рабочем месте. Многие считают, что по мере уравновешивания пропорций меньшинства и большинства на рабочем месте напряженность на рабочем месте скорее возрастет, чем уменьшится. Хотя это может быть правдой, не следует сбрасывать со счетов теорию о том, что увеличение пропорций групп токенов может облегчить проблему. Это решение могло бы «уменьшить изоляцию и последствия токенизма, улучшить положение токенов в структуре власти отдела, а также увеличить их возможности». Другим решением могло бы стать увеличение количества токенов на руководящих должностях и применение новой политики найма и продвижения по службе; Это позитивное действие могло бы помочь токенам придать уверенность, которая им необходима, чтобы стать полноправными участниками рабочего места, а не просто представлением своей категории или атрибута токена.

"Двойная привязка" для работающих женщин

На карьерный опыт людей в значительной степени влияет то, как их видят коллеги, а восприятие действий сотрудников может варьироваться в зависимости от пола из-за существования «двойной привязки» для женщин. Социолог Грегори Бейтсон описал общую концепцию двойного связывания как «ситуацию, в которой независимо от того, что человек делает, он« не может победить »». Если индивидов инструктируют или ожидают, что они будут действовать противоречивым образом, их поймают. в двойном переплете, потому что ни одно действие, которое они выберут, не будет определено приемлемым.

Большинству мужчин не составляет труда согласовать свой пол с ожиданиями наемного работника, поскольку «идеальные работники определяются как те, кто полностью посвятил себя своей работе, без перерывов в карьере или посторонних обязанностей, отдавая предпочтение работникам-мужчинам». Кроме того, уверенность в себе и напористость отражает положительные качества как мужчин, так и лидеров. С другой стороны, женщин сравнивают со стереотипами о пассивной женственности, которые означают, что если они напористы, то их считают, что они действуют в конфликте со своей внутренней природой, и подвергаются критике. В более общем плане, «когда женщины действуют в соответствии с гендерными стереотипами, они рассматриваются как менее компетентные лидеры», но «когда женщины действуют таким образом, который несовместим с такими стереотипами, они считаются неженственными». Это представляет собой двойную связь, потому что оба восприятия рисуют женщин в негативном свете.

То, как женщины отреагируют на эту ситуацию двойного связывания, повлияет на их опыт работы. Например, в то время как женщины, которые действуют стереотипно мужественно, «могут считаться компетентными из-за своего стиля руководства, они также получают более негативные оценки своих навыков межличностного общения, чем женщины, которые принимают« женский »стиль» и «то, что их не любят, могут […] отрицательно влияют на рабочие отношения женщин, доступ к социальным сетям, повседневное общение и, в конечном итоге, на их возможности продвижения по службе ». Поскольку в некоторых отраслях, например, в фирмах с Уолл-стрит, для определения заработной платы, продвижения по службе и, в более общем плане, оценки вклада и ценности работника используются коллегиальные оценки, то восприятие женщин будет влиять на их карьерный опыт. Кроме того, женщины, которых постоянно отказывают в продвижении по службе, могут решить уйти, а не остаться, и чувствовать себя недооцененными.

Социологи специально изучали, как идея идеального работника вступает в противоречие с представлением о женщинах как о матерях или потенциальных матерях. Например, Кэтрин Турко исследовала индустрию выкупа за счет кредитного плеча (LBO) и определила, что «рассматривая идеального инвестора как человека, который ставит приверженность работе превыше всего остального, образ LBO неявно определяет другую социальную роль - роль матери - как несовместимую с другими. профессиональная роль ". Точно так же лабораторные эксперименты и аудиторские исследования показали, что существует «наказание за материнство», которое может негативно повлиять на заработную плату и служебные аттестации. Более того, негативное отношение к работающим матерям может распространяться и на не матерей, и даже на тех, кто не состоит в браке, потому что «все женщины [могут рассматриваться] как потенциальные матери». Это может быть связано с культурными представлениями о том, что женщины уйдут с работы, когда у них появятся дети, в результате чего другие работники и менеджеры будут считать их менее преданными делу, даже если они заявили, что это не их план. Здесь существует двойная связь, потому что даже если женщины пытаются представить себя серьезными работниками, их роль матерей или их способность забеременеть заставляет работодателей относиться к ним по-другому. Поскольку женщин судят на основании того, что они являются женщинами, институциональные нормы о том, что значит быть хорошим работником, должны быть изменены, чтобы устранить двойные оковы, с которыми сталкиваются женщины.

Неравенство геев, лесбиянок, бисексуалов и транссексуалов на рабочем месте

Начиная с беспорядков в Стоунволле в 1969 году, видимость и признание сотрудников геев, лесбиянок, бисексуалов и трансгендеров (GLBT) в корпоративной Америке неуклонно растет; первая сеть сотрудников-геев появилась в 1978 году, а в 1991 году первая компания из списка Fortune 1000 предложила своим сотрудникам медицинские льготы для домашних партнеров. Сегодня большинство компаний из списка Fortune 500 предлагают защиту как от сексуальной ориентации, так и от гендерной идентичности, а также медицинские льготы для домашнего партнера. Быстрый рост равноправия квир на рабочем месте можно объяснить рядом факторов, в первую очередь изоморфизмом.

Миметическое давление, при котором конкурирующие фирмы моделируют процедуры конкурентов, особенно заметно в принятии преимуществ для внутренних партнеров. Например, после того, как Wells Fargo и Bank of America в 1998 году внедрили льготы для внутренних партнеров, вскоре добровольно последовали и другие банки, такие как Bankers Trust и Chase. Это миметическое давление все еще заметно сегодня; в 2002 году только два процента компаний из списка Fortune 500 включили гендерную идентичность в свою политику недискриминации, тогда как в 2012 году это сделали 57 процентов компаний. Подобно этому миметическому давлению, нормативный изоморфизм, проистекающий из профессионализации практики, также помог распределить справедливые выгоды. Статья Forbes 1991 года «Гей в корпоративной Америке» «нарушила давнее молчание деловой прессы в отношении проблем геев и лесбиянок», положив начало важной тенденции; Консультанты по вопросам разнообразия и специалисты по персоналу в 1990-е годы пришли к выводу, что «включение равняется производительности». Хотя в области однополых льгот был достигнут значительный прогресс, сотрудники GLBT по-прежнему сталкиваются с проблемами на рабочем месте, с которыми не сталкиваются их коллеги, не являющиеся гомосексуалистами. Согласно опросу 2009 года, 58 процентов сотрудников GLBT говорят, что коллеги шутят или уничижительно отзываются о людях GLBT «хотя бы время от времени».

Но, возможно, самый большой вклад в опыт GLBT на рабочем месте - это решение сотрудников выйти на работу или оставаться закрытыми. Брайан Макнот , признанный лидер тренинга по чувствительности геев, объяснил давление, связанное с принятием решения, отметив, что «геи, которые должны беспокоиться о том, что с ними случится, если они выйдут […], как правило, работают на более низком уровне, чем сотрудники-геи. кто этого не делает, «поскольку требуется много энергии, чтобы« надеть маску »; 54 процента закрытых сотрудников сообщают, что «солгали о своей личной жизни за последние двенадцать месяцев». Сотрудники, не являющиеся сотрудниками GLBT, никогда не обязаны принимать осознанное решение о том, чтобы делиться или скрывать подробности своей личной жизни, в то время как сотрудники GLBT принимают это самое решение ежедневно. Даже с учетом дополнительного стресса, связанного с «маской», опрос 2009 года показал, что 51% сотрудников GLBT сообщают, что скрывают свою личность GLBT от тех, кто на работе.

Этот уникальный опыт в совокупности привел к значительному конкретному неравенству для работников GLBT на сегодняшних рабочих местах. Для квир-сотрудников существует неоспоримый «розовый потолок»; ни один генеральный директор из списка Fortune 1000 не является открытым геем, и документально подтверждено, что гомосексуальность негативно влияет на возможности сотрудника для продвижения по службе - 28 процентов сотрудников-геев остаются закрытыми, «потому что они считают, что это может быть препятствием для карьерного роста или возможностей развития». Некоторые из этих опасений вполне обоснованы; только 21 штат и округ Колумбия в настоящее время имеют законы о занятости, запрещающие дискриминацию по признаку сексуальной ориентации - таким образом, во многих штатах совершенно законно увольнять сотрудника за то, что он гей. В 2020 году Верховный суд США постановил, что Закон о гражданских правах 1964 года защищает работников-геев, лесбиянок и трансгендеров от дискриминации по признаку пола. Однако федеральный закон по-прежнему не защищал ЛГБТ-сотрудников от увольнения по причине их сексуальной ориентации или гендерной идентичности на предприятиях с численностью сотрудников не более 15 человек.

Помимо этих проблем, сотрудники-трансгендеры также сталкиваются со многими другими. Хотя суды недавно пришли к выводу, что трансгендеризм является защищенным классом в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года, в первую очередь в деле Смит против города Салем в 2004 году, суды по-прежнему разрешают правила одежды и внешнего вида, учитывающие гендерные особенности, и имеют законную возможность отклонить льготы для трансгендерных сотрудников ( Kirkland 2006 : 1-2) ; Таким образом, сотрудники-трансгендеры часто сталкиваются с очень трудным выбором: соблюдать дресс-код или одеваться своего пола, что может привести к потере работы. Таким образом, для квир-сотрудников неравенство на рабочем месте остается фактом жизни.

Неравенство в финансовой сфере

Стеклянный потолок

The Wall Street Journal придумал термин « стеклянный потолок », чтобы описать препятствия, с которыми сталкиваются женщины в попытках продвинуться на руководящие должности в своих корпорациях. Несмотря на свою квалификацию (женщины составляют 58% всех выпускников университетов), женщины составляют менее 8% высших должностей корпоративного уровня. Хотя многие фирмы используют программы диверсификации, направленные на охват большего числа женщин в этой области, женщины по-прежнему не достигают высших уровней в своих компаниях такими же темпами, как мужчины. Многие крупные инвестиционные банки, в частности, стараются нанимать женщин, когда это возможно (см. Раздел о символизме). Однако рекрутеры по-прежнему используют статистическое обобщение: стереотипная женщина с большей вероятностью покинет свой пост раньше, чем мужчина по семейным причинам, что означает, что женщины по своей сути сталкиваются с более серьезными проблемами при продвижении по службе, когда появляется такая возможность.

Корпоративная культура

Финансовое вознаграждение часто играет огромную роль в принятии людьми решений о вступлении в корпоративные фирмы и о том, чтобы оставаться в них, но их опыт часто объясняет, почему они ушли. Система «вверх или вниз», преобладающая во многих консалтинговых фирмах, может помочь объяснить иерархию, в которой доминируют мужчины; для женщин, которым требуется декретный отпуск, их роль не может быть продолжена в такой среде. В то время как многочисленные фирмы поддерживают формальные инициативы внутреннего разнообразия, женщины часто также исключаются из неформальных сетей, в которых мужчины участвуют за пределами офиса, деятельности, которая вращается вокруг атмосферы "болтовни", которая объединяет мужчин и помогает создавать связи, которые важны, когда акции становятся доступными.
Более того, многие корпорации Уолл-стрит глубоко укоренились в своих убеждениях относительно гендерных норм и, как говорят, культивируют мужское начало. В целом сотрудники профессиональных фирм были склонны к гомофильным предпочтениям, когда их тянуло к коллегам, похожим на них самих. Таким образом, на Уолл-стрит, просто будучи белым младшим коллегой-мужчиной, вы можете получить преимущество в рекламных возможностях. В то же время эта практика также изолировала тех из меньшинства, которые чувствовали отсутствие поддержки со стороны своих сверстников и начальства. В усилиях по борьбе с такой превалирующей культурой фирмы Уолл-стрит внедрили руководящие принципы равных возможностей, следили за коллективными исками, выдвинули инициативы по разнообразию и создали процедуры рассмотрения жалоб.

Доступ: препятствия и преимущества

Предпочтение коллег, обладающих схожими характеристиками, означало, что менеджеры часто специально отбирали людей для совместного использования учетных записей и сделок; во многих случаях это означало ущемление интересов женщин и меньшинств с точки зрения распределения счетов, оценки работы и относительной компенсации. Связи, устанавливаемые через неформальные сети, часто благоприятствовали тем людям, которые имели лучший доступ к клиентам, счетам и сделкам. Часто женщин заставляют переключаться между сферами деятельности в бизнес-секторе, например, с корпоративных финансов на исследования в области акционерного капитала, с преимущественно мужчин на более нейтральные с гендерной точки зрения. Такая торговля может привести к значительному сокращению заработной платы, поскольку средний доход в новом секторе может быть намного ниже, чем средний доход в старом секторе.
Более того, наставничество может сыграть важную роль в опыте на рабочем месте. Многие фирмы имеют официальные программы наставничества для перспективных молодых сотрудников. В тех случаях, когда наставничество начинается неформально (старший партнер делает это без указания компании), некоторые младшие сотрудники по своей сути будут иметь преимущество перед своими коллегами. Это часто может закончиться катастрофой для работников, находящихся за пределами неформальных сетей, которые могут завязать такие связи. В частности, на Уолл-стрит было много руководителей высшего звена-мужчин, которые были привержены поощрению успеха женщин-младших руководителей, причем 65% женщин, у которых были наставники, отметили, что их наставники были мужчинами.

Неравенство в областях STEM

По состоянию на 2019 год женщины составляют 27% работников в областях, имеющих квалификацию STEM , и зарабатывают почти на 20% меньше мужчин в тех же отраслях. На самих рабочих местах гендерное неравенство проявляется множеством различных способов. Различия в опыте мужчин и женщин на рабочем месте можно объяснить различиями в стилях общения и социальных нормах в отрасли. Поскольку в областях STEM доминируют мужчины, от женщин, работающих в этих отраслях, часто ожидается, что они будут вести себя более мужественно, чтобы к ним относились серьезно. Кроме того, нехватка женщин заставляет культуру и социальные нормы во многих из этих отраслей становиться более «мужскими», и, следовательно, у многих женщин нет других, чтобы подражать им, и в результате они чувствуют, что должны измениться, чтобы "вписаться".

Коммуникация

В отраслях STEM встречи и технические обсуждения часто основываются на знаниях и опыте. В таких условиях люди с более доминирующими - и часто воспринимаемыми как «мужские» личности имеют тенденцию заводить и подавлять разговор, потому что они звучат более осведомленными в определенной теме. Этот способ общения, часто связанный с саморекламой, может дать преимущество мужчинам и людям с более мужественным характером, потому что «самореклама - это стереотипно мужской стиль общения, включающий агрессивные проявления уверенности, отстаивающие собственное превосходство». И хотя «способность женщин к успешному саморекламе часто сдерживается страхом негативной реакции или социальных санкций за контрстереотипное поведение», женщины, работающие в сфере технологий, часто чувствуют необходимость быть более мужественными, чтобы их голос был услышан.

Это проявляется еще и в разных стилях общения. Человек с «соревновательным стилем общения» может часто перебивать других, чтобы продемонстрировать свое превосходство. Исследования показали, что перерывы связаны с мужественностью, поскольку метаанализ 43 исследований показал, что мужчины прерывают более навязчиво, чем женщины. Следовательно, поскольку женщины чаще, чем мужчины, прерываются, это заставляет женщин чувствовать себя неполноценными во время обсуждения. Это приводит к тому, что женщины чувствуют себя менее компетентными в своих технических способностях и снижают продуктивность, поскольку они начинают чувствовать, что их мнение не имеет большого значения, что приводит к негативной рабочей среде.

Социальные факторы

Другой фактор, который создает разницу в опыте мужчин и женщин в областях STEM, - это социальный климат. Идея «культуры старых мальчиков» очень уместна в областях STEM, где доминируют мужчины, где женщинам трудно вписаться. Более того, женские образцы для подражания и наставники редко встречаются для молодых женщин в этих отраслях. Поскольку наставники очень важны в содействии развитию карьеры, а также повышении самооценки на рабочем месте, отсутствие наставников-женщин препятствует росту и успеху женщин на рабочих местах в сфере STEM. Эти социальные факторы приводят к созданию среды, которая не может быть инклюзивной по отношению к женщинам, потому что женщины чувствуют, что они должны быть «одними из мальчиков», чтобы быть включенными.

Из-за этих социальных факторов и различий в общении между мужчинами и женщинами опыт женщин в областях STEM сильно отличается от опыта женщин в более гендерно сбалансированных отраслях или отраслях, в которых доминируют женщины.

Работа и семья

Неравенство в работе по дому и уходе за детьми

Начиная с 1960-х годов в США начали происходить значительные изменения в разделении труда в семьях. За последние несколько десятилетий вклад мужчин в выполнение домашних обязанностей значительно вырос, увеличившись примерно с 15% до более 30% от общего объема работы по дому, в то время как средний ежедневный вклад работающих замужних матерей снизился на 2 часа. Несмотря на эти изменения, по-прежнему сохраняется неравенство в распределении ухода за детьми и работы по дому между мужчинами и женщинами. Здесь мы обсуждаем несколько идеологий работы и семьи, идеологию, продвигаемую большинством американских институтов, объяснения того, почему это преобладающая идеология, и последствия возникающего в результате гендерного разделения труда.

Как правило, способ разделения труда в доме отражает идеологии работы и семьи, которых индивидуально придерживаются муж и жена. Мэри Блэр-Лой выделяет три из этих идеологий: традиционную, эгалитарную и переходную. Традиционное семейное устройство - это модель кормильца-домохозяйки 1950-х годов, согласно которой женщины должны полностью посвятить себя ведению домашнего хозяйства и уходу за детьми, в то время как их мужья зарабатывают семейный доход. Эгалитарный порядок предполагает, что муж и жена одинаково активны как дома, так и на работе. Переходный режим позволяет как мужу, так и жене работать, а жена берет на себя основную часть домашних обязанностей. Социолог Арли Хохшильд называет дополнительное время, затрачиваемое на работу по дому, «второй сменой» для женщин. Семьи, которые принимают переходный режим, часто пользуются платными услугами по уходу за детьми полный рабочий день, потому что работа обоих родителей требует много времени, даже если жена работает только неполный рабочий день.

Хотя люди придерживаются различных идеологий работы и семьи, американские институты отражают гендерное разделение труда, которое побуждает женщин быть активными в домашней сфере, а мужчин - работать. Существует стигма, связанная с женщинами, работающими полный рабочий день, особенно если они замужем или имеют детей, тогда как ожидается, что мужчины будут работать полный рабочий день. Эти гендерные нормы особенно очевидны на Уолл-стрит, где мужчины и женщины рассматривают либо модель кормильца-домохозяйки, либо наемный уход за детьми в качестве ответа, если они хотят иметь детей. Жены-домоседы позволяют мужчинам посвящать свое время и энергию своей карьере. Даже за пределами Уолл-стрит многие современные организации предполагают, что большинство семей придерживаются традиционной идеологии, хотя, по статистике, это больше не является нормой.

Был предложен ряд объяснений существования гендерного разделения труда. Гэри Беккер предполагает, что женщины с большей вероятностью покинут рабочую силу или будут работать неполный рабочий день, потому что у них более низкий потенциал заработка, чем у мужчин. Таким образом, для мужчин с экономической точки зрения имеет смысл сосредоточиться на своей карьере, если целью семьи является максимизация дохода и обеспечение надлежащего ухода за детьми. Утверждение Беккера находит некоторую поддержку. В конце концов, заработки мужчин увеличиваются, а доходы женщин уменьшаются, когда у них появляются дети. Однако не менее правдоподобен аргумент о том, что эти тенденции являются результатом культурных норм, которые склоняют потенциально высокооплачиваемых женщин к дому, а не к работе. Дополнительное объяснение состоит в том, что некоторым женщинам просто нравится и они верят, что они хорошо подходят для семейного ухода.

Дифференциальное распределение домашнего труда имеет серьезные последствия. Например, большинство замужних матерей становятся экономически зависимыми от своих мужей, но закон не предоставляет им финансового равенства в браке. Это означает, что в случае развода матери резко падают в доходах. Более того, система социальной защиты не защищает разведенных или одиноких матерей от бедности, а матери не имеют права на страхование от безработицы, если они работают неполный рабочий день или дома. Ясно, что неравномерное распределение домашней работы и ухода за детьми имеет важные последствия и заслуживает некоторого обсуждения.

Семейный фактор, особенно для замужних женщин, является одной из причин, по которым женщины более мобильны, чем мужчины, на рынке труда. Стереотип вынуждает замужних женщин брать на себя больше семейных обязанностей, чем мужчин, поэтому у женщин нет другого выбора, кроме как перемещать рабочие места для удовлетворения потребностей семьи. По сравнению с мужчинами, которые имеют больше свободы в выборе места работы, частое изменение рабочего места является очевидным недостатком для женщин в плане улучшения своего положения или получения большего дохода. С другой стороны, мужчины более склонны менять место работы, когда их жены имеют больший доход, но не делают карьеру самих жен, что означает, что власть в семье также может передаваться через женщин, которые создают большую экономическую ценность, чем их мужья. Это прогресс, достигнутый женщинами в карьере за последние годы. Другой источник описывает разнообразие женских карьер на протяжении их жизни как «змееподобное», что означает, что они гибко переходят с работы на работу на протяжении всей своей карьеры. По сравнению с проблемой гибкости, это исследование дает новую идею о том, что некоторые женщины действительно получают выгоду, развивая собственный бизнес для удовлетворения потребностей семьи.

Альтернативные семейные стили в отношении ухода за детьми и карьерного роста

Структура сегодняшней семьи за последние десятилетия эволюционировала от «традиционных» женатых гетеросексуальных пар до все большего числа альтернативных семейных образов жизни. Нетрадиционные семейные единицы могут включать семьи с одним родителем, семьи с одним биологическим родителем и приемным родителем, смешанные семьи, семьи однополых браков и семьи, в которых родители отсутствуют, а родительские роли берут на себя бабушки и дедушки или другие родственники. Хотя все эти нетрадиционные семейные образы жизни могут создавать социальные проблемы для детей, а также создавать нежелательный карьерный опыт, два элемента, заслуживающие наибольшего внимания, - это образ жизни матери-одиночки и образа жизни однополых партнеров.

Женщины становятся матерями-одиночками несколькими способами: разводом, рождением вне брака и смертью партнера. Лишь недавно в США наблюдался всплеск рождений вне брака, а также количества разводов. За 30 лет процент рождений вне дома снизился с менее 20% до примерно 41%, а уровень разводов составил около 50%. Пик числа разводов пришелся на 1980 год - около 40% для первых браков; к началу 2000-х годов этот процент упал примерно до 30%. Хотя количество разводов сокращается, они, наряду с рождением вне брака, составляют растущее число матерей-одиночек.

Матери-одиночки сталкиваются с рядом проблем, в первую очередь из-за низкого дохода. В среднем родители-одиночки составляют от 15 до 40% неравенства доходов, зарабатывая в среднем 32 597 долларов США, что составляет менее половины заработка средней супружеской пары. Доходы женщин в среднем ниже доходов мужчин из-за «профессиональной сегрегации». Эти статистические данные показывают, что огромное количество детей-одиночек растут в бедности. Исследования показали, что у детей, растущих в бедности, на 66% меньше шансов выбраться из бедности. Матери-одиночки, хотя и работают долгие тяжелые часы на этой низкооплачиваемой работе, по-прежнему не в состоянии справиться с финансовым бременем по уходу за детьми. Поскольку бремя материнства-одиночки становится все более и более распространенной проблемой, можно было бы подумать, что общественность начнет серьезно принимать его во внимание. Однако продвижение к гендерной интеграции замедлилось, расходы на уход за детьми растут, жилье не дешевеет, а здравоохранение по-прежнему дорогое.

гомосексуалы сталкиваются с множеством преследований, а также с сегрегацией в трудовом сообществе. Лица различной сексуальной ориентации подвергались критике, сегрегации и физическим преследованиям на протяжении десятилетий даже в трудовом сообществе, где гомосексуализм не должен отражаться на том, насколько хорошо человек выполняет свою работу. Фактически, «исследования показали, что от 15 до 43 процентов геев подвергались той или иной форме дискриминации и домогательств на рабочем месте». Дискриминация и социальная стигма могут препятствовать продвижению геев по служебной лестнице, вызывая неравенство в оплате труда и продвижении по службе.

Languages

In other projects