Халатность при приеме на работу - Negligence in employment

Халатность при приеме на работу включает в себя несколько причин деликтного права, которые возникают, когда работодатель несет ответственность за неправомерные действия работника, поскольку этот работодатель проявил халатность, предоставив работнику возможность совершить определенное действие. В результате такого сценария могут возникнуть четыре основные причины действий: халатный прием на работу , небрежное удержание персонала , халатный надзор и халатное обучение . Хотя халатность при приеме на работу может совпадать с небрежным доверием и субсидиарной ответственностью , эти концепции являются разными основаниями ответственности.

Халатность

Как и в случае со всеми исками о небрежности , истец должен доказать четыре элемента:

Чтобы такая обязанность существовала, вред истцу должен быть «разумно предсказуемым», что означает, например, что тип занятости должен быть таким, при котором неподходящий сотрудник может причинить вред того типа, который произошел, и истец - это тот тип лица, для которого такой ущерб был бы "разумно предсказуемым последствием".

Небрежный прием на работу

Небрежный прием на работу может иметь место, если у работника (причинителя вреда) была репутация или послужной список, показывающий его / ее склонность злоупотреблять полномочиями, предоставленными работодателем, и эта запись была бы легко обнаружена работодателем, если бы работодатель действовал. 'Юридическая экспертиза'. Например, жертва сексуальных домогательств на рабочем месте может иметь основание для иска за небрежный прием на работу со стороны своего работодателя, если она сможет показать, что работодатель знал о увольнении преследователя с предыдущей должности за такое же поведение.

Профилактика небрежного найма

В примере с сексуальным домогательством, описанном выше, работодатель может быть привлечен к ответственности за небрежный прием на работу, если преследователь ранее уже подвергался домогательствам. Это связано с тем, что работодатель обязан перед своими сотрудниками и другими лицами, которые будут с ними контактировать, обеспечить безопасную и продуктивную рабочую среду.

Одной из превентивных мер при приеме на работу по неосторожности является проведение разумного расследования в отношении потенциальных сотрудников. Это может включать в себя проведение собеседований, проверку работы и истории образования, проверку рекомендаций и проверку биографических данных всех соискателей, которые приняли предложение об условном найме, и, если будет обнаружена отрицательная оценка, отказ в приеме на работу такому соискателю.

Обратите внимание, что простой проверки наличия судимости у заявителя может быть недостаточно. В Миннесоте , например, такой чек был признан недостаточным судом в деле Понтикас против KMS Investments, 331 NW2d 907 ( Minn. 1983). Это не гарантирует, что работодатель не будет нести ответственности, но покажет, что работодатель провел тщательный поиск для выявления потенциальных преследователей с рабочего места, и поможет работодателю продемонстрировать, что он проявил разумную осторожность при приеме на работу. Важно также отметить, что в Соединенных Штатах проверка анкетных данных кандидатов на работу регулируется Законом о справедливой кредитной отчетности (2003 г.). Если отрицательная оценка обнаружена на экране трудоустройства, заявитель имеет право оспорить отчет.

Большинство заслуживающих доверия эмпирических исследований показывают, что, вероятно, из-за опасений работодателя по поводу халатности при приеме на работу наличие судимости оказывает значительное негативное влияние на результаты приема на работу бывших правонарушителей.

Небрежное удержание, надзор и обучение

Неосторожное удержание происходит, когда сторона не сместила сотрудника с должности или ответственности после того, как стало очевидно, что сотрудник на самом деле злоупотреблял своими полномочиями или обязанностями таким образом, который представлял опасность для других.

Небрежный надзор тесно связан с этим, так как он происходит, когда сторона не может разумно отслеживать или контролировать действия сотрудника. Разновидностью небрежного удержания или надзора является небрежное обучение, которое возникает, когда обучение сотрудника работодателем не предотвращает его участие в действиях, причиняющих вред заявителю, или не может исправить модель поведения, которая приводит к травме. Иски за небрежное удержание часто ссылаются на небрежный надзор или обучение в качестве альтернативной теории, поскольку работодатель, который знает о ненадлежащем поведении сотрудника, должен либо уволить этого сотрудника, либо принять меры для наказания за такое поведение и / или научить сотрудника не участвовать в таком поведении .

Связанные доктрины

По сравнению с небрежным доверием

Небрежное доверие возникает, когда доверительный управляющий привлекается к ответственности за халатность, потому что они по неосторожности предоставили доверительному управляющему опасный инструмент, и доверенная сторона причинила вред третьей стороне с помощью этого инструмента. Если такой иск предъявляется к работодателю , работодатель будет нести ответственность, если данные о доверенном лице были известны или могли быть легко обнаружены работодателем. Например, если автобусная компания нанимает водителя, у которого есть записи о безрассудном вождении, о которых компания могла бы узнать из поиска общедоступных записей, компания будет нести ответственность за небрежное доверие автобуса этому водителю, если водитель стал причиной аварии.

Небрежное доверие отличается от небрежного найма, удержания, надзора и обучения в двух ключевых отношениях.

  • Во-первых, небрежный прием на работу и связанные с ним правонарушения требуют найма самого причинителя вреда, причинившего ущерб, в то время как сторона может быть привлечена к ответственности за халатное доверие любому лицу.
  • Во-вторых, работодатель может быть привлечен к ответственности за небрежный прием на работу даже без предоставления работнику каких-либо опасных инструментов. Однако, если работодатель нанимает неквалифицированного человека для использования опасного инструмента, как в приведенном выше примере с водителем автобуса, работодатель может нести ответственность как за небрежное доверие, так и за прием на работу.

Сравнение субсидиарной ответственности

Субъектная ответственность - это отдельная теория ответственности, которая предусматривает, что работодатель несет ответственность за правонарушения работника в соответствии с теорией агентства , даже если работодатель не сделал ничего плохого. Принцип заключается в том, что действия агента компании по закону считаются действиями самой компании при условии, что нарушитель действовал в течение своей работы.

Напротив, каждая из вышеперечисленных теорий халатности требует доказательства фактической небрежности со стороны работодателя до того, как произошла травма, например, когда работник был впервые принят на работу.

Примечания и ссылки