Удаленная работа -Remote work

«Работа из дома» и «WFH» перенаправляются сюда. Чтобы узнать о других значениях, см. « Работа на дому» (значения) и WFH (значения) .

карта надомных работников в мире в 2019 году
Процент рабочей силы, работавшей на дому в 2019 г.
Большинство респондентов того же климатического исследования в 2021–2022 годах считают, что через 20 лет большинство из нас будет работать из дома, чтобы помочь спасти планету.
Корпус морской пехоты США разрешил удаленную работу в 2010 году.

Удаленная работа , также называемая работой на дому ( WFH ), работа из любого места , удаленная работа , удаленная работа , мобильная работа и дистанционная работа — это договоренность о занятости , при которой сотрудники не добираются до центрального места работы, например офисного здания , склад или розничный магазин . Вместо этого работу можно выполнять дома, например, в кабинете , небольшом офисе/домашнем офисе и/или телецентре .. Компания, в которой все работники выполняют удаленную работу, называется распределенной компанией .

История

Сотни лет назад мастера столярного дела, гончарного дела, цельнозерновых продуктов и кузнецы работали из дома и продавали свои изделия из дома. Промышленная революция привела к строительству заводов с централизованными рабочими местами.

В начале 1970-х годов была разработана технология, которая соединяла офисы-спутники с мейнфреймами в центре города через тупые терминалы , используя телефонные линии в качестве сетевого моста . Термины «дистанционная работа» и «дистанционная работа» были введены Джеком Ниллесом в 1973 году. В 1979 году пяти сотрудникам IBM было разрешено работать из дома в качестве эксперимента. К 1983 году эксперимент был расширен до 2000 человек. К началу 1980-х годов филиалы и домашние работники могли подключаться к мэйнфреймам организаций с помощью персональных компьютеров и эмуляторов терминалов .

В 1995 году был придуман девиз: «Работа — это то, что ты делаешь, а не то, куда ты едешь». Варианты этого девиза включают: «Работа — это то, что мы делаем, а не то, где мы находимся». В информационную эпоху многие стартапы были основаны в домах предпринимателей, у которых не было финансовых ресурсов.

В 1996 году была создана Конвенция о надомном труде , конвенция Международной организации труда (МОТ) , призванная обеспечить защиту работников, занятых на дому.

С 1980-х годов темпы нормализации удаленной работы неуклонно росли. Например, число американцев, работающих дома, выросло на 4 миллиона с 2003 по 2006 год, а к 1983 году ученые начали экспериментировать с онлайн-конференциями.

В 1990-х и 2000-х годах удаленной работе облегчили такие технологии, как программное обеспечение для совместной работы , виртуальные частные сети , конференц-связь , видеотелефония , доступ в Интернет , облачные вычисления , передача голоса по IP (VoIP), технология мобильной связи , такая как Wi-Fi . портативные или планшетные компьютеры , смартфоны и настольные компьютеры с использованием таких программ, как Zoom , Cisco Webex , Microsoft Teams , Google Meet , Slack и WhatsApp .

В своем рассказе о путешествии 1992 года «Исследуя Интернет » Карл Маламуд описал « цифрового кочевника », который «путешествует по миру с ноутбуком, устанавливая узлы FidoNet ». В 1993 году Random House опубликовал серию путеводителей Digital Nomad's Guide Митча Рэтклиффа и Эндрю Гора. В путеводителях PowerBook , AT&T EO Personal Communicator и Закон Ньютона термин «цифровой кочевник» используется для обозначения повышенной мобильности и более мощных технологий связи и повышения производительности, которые облегчают удаленную работу.

Европейские хакерские пространства 1990-х привели к созданию коворкингов ; первое такое пространство открылось в 2005 году.

В 2010 г. Закон об улучшении удаленной работы от 2010 г. потребовал от каждого исполнительного агентства в Соединенных Штатах установить политику, разрешающую удаленную работу в максимально возможной степени, при условии, что производительность сотрудников не снижается.

Во время пандемии COVID-19 миллионы работников впервые перешли на удаленную работу. Города, в которых значительно увеличилось количество удаленных работников, назывались зум-таунами .

Статистика

36% европейцев, опрошенных Европейским инвестиционным банком по изучению климата, высказались за то, чтобы удаленная работа предпочтительнее для борьбы с изменением климата.

Согласно опросу Gallup , проведенному в сентябре 2021 года, 45% штатных сотрудников США работали из дома, в том числе 25% работали дома все время и 20% работали дома часть времени.

В 2020 году 12,3% занятых лиц, в том числе 13,2% женщин и 11,5% мужчин, в Европейском Союзе в возрасте 15–64 лет обычно работали из дома. По странам процент работников, которые работали из дома, был самым высоким в Финляндии (25,1%), Люксембурге (23,1%), Ирландии (21,5%), Австрии (18,1%) и Нидерландах (17,8%), а самым низким в Болгарии ( 1,2%), Румыния (2,5%), Хорватия (3,1%), Венгрия (3,6%) и Латвия (4,5%).

В 2021 году в США 91% людей, работающих дома, сказали, что хотели бы продолжать работать удаленно в будущем. В исследовании Gallup, проведенном в сентябре 2021 года, 54% работников заявили, что считают, что культура их компании не изменится благодаря удаленной работе, в то время как 12% считают, что она улучшится, а 33% предсказывают, что она ухудшится.

По данным Управления кадров США , в 2020 финансовом году 50% всех федеральных служащих США имели право работать удаленно, а агентства сэкономили более 180 миллионов долларов благодаря удаленной работе в 2020 финансовом году.

Потенциальные преимущества

Снижение цены

Удаленная работа может сократить расходы организаций, включая стоимость офисных помещений и сопутствующие расходы, такие как парковка, компьютерное оборудование, мебель, канцелярские товары, освещение и отопление, вентиляция и кондиционирование воздуха . Некоторые расходы на сотрудников, такие как офисные расходы, могут быть переложены на удаленного работника, хотя это является предметом судебных исков.

Удаленная работа также снижает расходы для работника, такие как расходы на проезд/коммутацию и одежду. Это также дает возможность жить в более дешевом районе, чем в офисе.

Более высокая мотивация сотрудников и удовлетворенность работой благодаря автономии и гибкости

В соответствии с теорией рабочих характеристик (1976 г.), увеличение автономии и обратной связи для сотрудников приводит к более высокой мотивации к работе, удовлетворенности возможностями личного роста, общей удовлетворенности работой , более высокой производительности труда и снижению невыходов на работу и текучести кадров. Автономия повышала удовлетворенность удаленных работников за счет уменьшения конфликтов между работой и семьей, особенно когда работникам разрешалось работать вне традиционного рабочего времени и быть более гибкими в семейных целях. Автономия стала причиной повышения вовлеченности сотрудников, когда увеличилось количество времени, затрачиваемого на удаленную работу. Удаленные работники обладают большей гибкостью и могут смещать работу в разное время суток и в разных местах, чтобы максимизировать свою производительность. Автономность удаленной работы позволяет организовать работу так, чтобы уменьшить конфликты между работой и семьей и конфликты с рекреационной деятельностью. Однако исследования также показывают, что для поддержания здорового баланса между работой и отдыхом автономия должна сочетаться с высоким уровнем дисциплины.

Удаленная работа может помочь работникам совмещать свои рабочие обязанности с личной жизнью и семейными ролями, такими как уход за детьми или пожилыми родителями. Удаленная работа повышает эффективность за счет сокращения времени в пути, а также сокращает время на дорогу до работы и время, проведенное в пробках , улучшая качество жизни .

Предоставление возможности работать удаленно или принятие гибридного графика работы было стимулирующим преимуществом, которое компании использовали при найме новых сотрудников.

Метаанализ 2007 года 46 исследований удаленной работы с участием 12 833 сотрудников, проведенный Рави Гаджендраном и Дэвидом А. Харрисоном в Журнале прикладной психологии , опубликованном Американской психологической ассоциацией (АПА), показал, что удаленная работа оказывает в значительной степени положительное влияние на сотрудников. Удовлетворенность работой, воспринимаемая автономия, уровень стресса, производительность труда, оцениваемая менеджером, и (более низкий) конфликт между работой и семьей, а также более низкий уровень текучести кадров .

Экологические преимущества

См. Также: Переход на мобильность

Удаленная работа может уменьшить заторы на дорогах и загрязнение воздуха , поскольку на дорогах будет меньше автомобилей.

Большинство исследований показывают, что удаленная работа в целом приводит к снижению потребления энергии из-за того, что меньше времени тратится на энергоемкий личный транспорт. Удаленная работа также сделала воздух чище. Удаленная работа также помогла сократить потребление электроэнергии из-за меньшей занимаемой площади офиса.

Во время карантина из-за COVID-19 увеличение удаленной работы привело к снижению глобальных выбросов CO 2 . Частично из-за меньшего использования автомобилей в поездках на работу выбросы углерода снизились на 5,4%, хотя в следующем году выбросы сразу же увеличились до того же уровня.

Однако рост удаленной работы привел к тому, что люди переезжают из городов в более крупные дома, в которых есть место для домашних офисов.

Повышенная производительность

Удаленная работа уже давно пропагандируется как способ значительно повысить производительность труда сотрудников. Исследование, проведенное в 2013 году, показало увеличение производительности труда удаленно работающих сотрудников колл-центра в китайском туристическом агентстве на 13%. Анализ данных, собранных по март 2021 года, показал, что почти шесть из 10 работников заявили о более продуктивной работе из дома, чем они ожидали, по сравнению с 14%, которые заявили, что сделали меньше.

Поскольку рабочие часы в удаленной работе менее регламентированы, усилия и самоотверженность сотрудников гораздо чаще измеряются исключительно с точки зрения производительности или результатов. Однако для работодателей видны следы непродуктивной трудовой деятельности (исследования, самообучение, решение технических проблем или отказов оборудования) и потери времени на неудачные попытки (ранние наброски, бесплодные попытки, неудачные инновации).

Удаленная работа повышает эффективность, сокращая время на дорогу до работы и увеличивая доступность для работы.

Повышение производительности также поддерживается теорией социотехнических систем (СТС) (1951), которая утверждает, что, если только это не является абсолютно необходимым, должна быть минимальная спецификация целей и способов выполнения задач, чтобы избежать мешающих вариантов или эффективных действий. Удаленная работа дает работникам свободу и возможность решать, как и когда выполнять свои задачи, и, следовательно, может повысить производительность.

Низкое намерение текучести и более высокая лояльность

Намерение текучести или желание покинуть организацию ниже для удаленных работников. Удаленные работники, которые испытали большую профессиональную изоляцию, на самом деле имели меньшее намерение текучести кадров .

Исследование 2017 года показало, что в компаниях, которые предлагали варианты удаленной работы, текучесть кадров была на 25% ниже.

Опросы FlexJobs показали, что 81% респондентов заявили, что были бы более лояльны к своим работодателям, если бы у них были гибкие варианты работы. В исследовании McKinsey & Company , проведенном в 2021 году, более половины работников поддержали компании, внедряющие гибридную модель работы, и более четверти заявили, что рассмотрят возможность смены работы, если их нынешний работодатель откажется от удаленной работы.

Доступ к большему количеству сотрудников / работодателей

Удаленная работа позволяет находить сотрудников и работодателей, несмотря на значительные различия в местоположении.

Возможные недостатки и проблемы

Недостатки из-за меньшего количества личных взаимодействий

Технологии общения недостаточно развиты, чтобы воспроизвести личное общение в офисе. Возможности для ошибок и недопонимания могут увеличиться. Согласно теории медиабогатства (1986), общение лицом к лицу дает возможность обрабатывать обширную информацию: могут быть прояснены неоднозначные вопросы, может быть предоставлена ​​немедленная обратная связь, и существует персонализированное общение (например, язык тела, тон голоса).

Удаленная работа требует использования различных типов средств связи, таких как видеотелефония , телефон и электронная почта , у которых есть недостатки, такие как задержки во времени или простота расшифровки эмоций, и они могут снизить скорость и легкость принятия решений. Асинхронной связью , как правило, сложнее управлять, и она требует гораздо большей координации, чем синхронная связь .

Взаимодействия лицом к лицу увеличивают межличностный контакт, связанность и доверие.

В исследовании 2012 года 54% удаленных работников считали, что они потеряли социальное взаимодействие, а 52,5% — профессиональное общение.

Удаленная работа может повредить рабочим отношениям между удаленным работником и его коллегами, особенно если их коллеги не работают удаленно. Коллеги, которые не работают удаленно, могут чувствовать обиду и зависть, потому что они могут посчитать несправедливым, если им также не разрешат работать удаленно.

Теория адаптивной структуризации изучает изменения в организациях по мере внедрения новых технологий. Теория адаптивной структуры предполагает, что структуры (общие правила и ресурсы, предлагаемые технологией) могут отличаться от структурированности (как люди на самом деле используют эти правила и ресурсы). Существует взаимосвязь между предполагаемым использованием технологии и тем, как люди используют эту технологию. Удаленная работа обеспечивает социальную структуру, которая разрешает и ограничивает определенные взаимодействия. Например, в офисе нормой может быть общение с другими людьми лицом к лицу. Для осуществления межличностного обмена при удаленной работе необходимо использовать другие формы взаимодействия. AST предполагает, что, когда технологии будут использоваться с течением времени, правила и ресурсы для социальных взаимодействий будут меняться. Удаленная работа может изменить традиционные методы работы, например, переход от личного общения к электронному общению.

Обмен информацией внутри организации и команд может стать более сложной задачей при удаленной работе. Находясь в офисе, команды естественным образом обмениваются информацией и знаниями, когда встречаются друг с другом, например, во время кофе-брейков. Обмен информацией требует больше усилий и активных действий, когда случайных встреч не происходит. Обмен неявной информацией также часто происходит в незапланированных ситуациях, когда сотрудники следят за действиями более опытных членов команды.

При удаленной работе также может быть сложно получить своевременную информацию, если отдельно не позаботиться о регулярном обмене информацией. Ситуация, когда члены команды недостаточно осведомлены о том, что делают другие, может привести к принятию худших решений или замедлению их принятия.

С антропологической точки зрения, удаленная работа может мешать процессу осмысления , выработки консенсуса или общего мировоззрения, что предполагает поглощение широкого спектра сигналов.

Обратная связь повышает осведомленность сотрудников о результатах. Обратная связь относится к степени, в которой человек получает прямую и четкую информацию о своей работе, связанной с трудовой деятельностью. Обратная связь особенно важна, так как сотрудники постоянно узнают о том, как они работают. Электронная связь дает меньше подсказок для удаленных работников, и поэтому у них могут возникнуть трудности с интерпретацией и получением информации, а затем с получением обратной связи. Когда работника нет в офисе, информация ограничена и возникает большая неопределенность, например, в заданиях и ожиданиях. Неопределенность ролей, когда в ситуациях возникают неясные ожидания относительно того, что работник должен делать, может привести к большему конфликту, разочарованию и истощению. В других исследованиях, посвященных теории характеристик работы, отзывы о работе, по-видимому, имеют самую сильную связь с общей удовлетворенностью работой по сравнению с другими характеристиками работы. При удаленной работе общение не такое быстрое и насыщенное, как при личном общении. Меньшая обратная связь при удаленной работе связана с меньшей вовлеченностью в работу. Таким образом, когда воспринимаемая поддержка руководителя и качество отношений между руководителями и удаленными работниками снижаются, снижается удовлетворенность работой удаленного работника. Важность общения менеджеров с удаленными работниками становится ясной в исследовании, которое показало, что люди испытывают меньше удовлетворения от работы, когда их менеджеры работают удаленно. Ясность, скорость ответа, богатство общения, частота и качество обратной связи часто снижаются, когда менеджеры работают удаленно. Хотя уровень общения может снизиться для удаленных работников, удовлетворенность этим уровнем общения может быть выше у тех, кто более постоянен и имеет функциональные, а не социальные отношения, или у тех, кто имеет определенные личности и темпераменты.

Обработка социальной информации предполагает, что люди придают значение характеристикам работы. Люди имеют возможность строить свое собственное восприятие окружающей среды, интерпретируя социальные сигналы. Эта социальная информация поступает из откровенных заявлений коллег, когнитивных оценок работы или задач, а также предыдущего поведения. Этот социальный контекст может повлиять на убеждения людей о характере работы, ожиданиях в отношении индивидуального поведения и потенциальных последствиях поведения, особенно в неопределенных ситуациях. При удаленной работе меньше социальных сигналов, потому что социальный обмен и персонализированное общение требуют больше времени для обработки при компьютерном общении, чем при личном общении.

Снижение трудовой мотивации

Разнообразие навыков имеет самую тесную связь с внутренней трудовой мотивацией . Рабочие места, которые позволяют работникам использовать различные навыки, повышают внутреннюю трудовую мотивацию работников. Если удаленные работники ограничены в возможностях командной работы и имеют меньше возможностей для использования различных навыков, у них может быть более низкая внутренняя мотивация к своей работе. Кроме того, воспринимаемая социальная изоляция может привести к снижению мотивации.

Мотиваторно-гигиеническая теория различает мотивирующие факторы (мотиваторы) и неудовлетворяющие факторы (гигиены). Факторы, которые являются мотиваторами, такие как признание и карьерный рост, могут быть уменьшены при удаленной работе. Когда удаленные работники физически не присутствуют, они могут быть «вне поля зрения, вне поля зрения» других сотрудников в офисе.

Отвлечения

Хотя работа в офисе имеет свои отвлекающие факторы, часто утверждается, что удаленная работа связана с еще большими отвлечениями. Согласно одному исследованию, дети занимают первое место в рейтинге отвлекающих факторов, за ними следуют супруги, домашние животные, соседи и адвокаты. Отсутствие надлежащих инструментов и помещений также служит серьезным отвлечением, хотя это можно смягчить, используя краткосрочную аренду помещений для коворкинга . Кроме того, в некоторых странах, таких как Румыния, на национальную инспекцию труда возложена обязанность проводить проверки в местах проживания удаленных работников, чтобы убедиться, что рабочая среда соответствует требованиям.

Давление сотрудников, чтобы их считали ценными

Удаленные работники могут чувствовать необходимость производить больше, чтобы их считали ценными, и уменьшать представление о том, что они выполняют меньше работы, чем другие. Это давление, связанное с производством, а также отсутствие социальной поддержки из-за ограниченных отношений с коллегами и чувства изоляции приводят к снижению вовлеченности удаленных работников в работу. Кроме того, более качественные отношения с товарищами по команде снизили удовлетворенность работой удаленных работников, возможно, из-за разочарования в обмене взаимодействиями с помощью технологий. Тем не менее, поддержка коллег и виртуальные социальные группы для создания команды оказали прямое влияние на повышение удовлетворенности работой, возможно, из-за увеличения разнообразия навыков благодаря командной работе и повышения значимости задач из-за большего количества рабочих отношений.

Противоречивые выводы относительно удаленной работы и удовлетворенности можно объяснить более сложной взаимосвязью. Предположительно из-за эффекта автономии первоначальная удовлетворенность работой возрастает по мере увеличения объема удаленной работы; однако по мере увеличения удаленной работы снижение обратной связи и значимости задачи приводит к тому, что удовлетворенность работой выравнивается и немного снижается. Таким образом, количество удаленной работы влияет на взаимосвязь между удаленной работой и удовлетворенностью работой. Барьеры для дальнейшего роста удаленной работы включают недоверие со стороны работодателей и личную отчужденность сотрудников.

Проблемы с формированием команды; сосредоточиться на личности

Общение и знакомство с другими товарищами по команде происходят естественным образом, когда все работают в одном пространстве, поэтому при удаленной работе сотрудникам и руководителям приходится больше работать, чтобы поддерживать отношения с коллегами. Это особенно важно для новых сотрудников, чтобы они осваивали организационные привычки даже при удаленной работе.

Три из пяти характеристик работы: разнообразие навыков, идентичность задачи и значимость задачи влияют на то, насколько сотрудники считают свою работу значимой. Разнообразие навыков — это степень деятельности и навыков, которые требуются для выполнения работы. Считается, что увеличение разнообразия навыков увеличивает сложность работы. Усложнение работы увеличивает опытную значимость человека, то, насколько человек заботится о работе и считает ее стоящей. Удаленная работа может не влиять напрямую на разнообразие навыков и значимость задач для человека по сравнению с тем, когда он или она работали в офисе; однако разнообразие навыков и значимость индивидуальных задач могут возрасти при работе в группе. Если работа, выполняемая дома, ориентирована на отдельного человека, а не на команду, может быть меньше возможностей для использования различных навыков.

Идентичность задачи - это степень, в которой человек видит работу от начала до конца или завершает идентифицируемую часть работы или всю ее часть, а не только небольшую часть. Значимость задачи — это степень, в которой человек чувствует, что его или ее работа оказывает существенное влияние на жизнь или работу других людей в организации или за ее пределами. Удаленная работа может не изменить рабочие характеристики разнообразия навыков, идентичности задач и значимости задач по сравнению с работой в офисе; однако наличие этих характеристик повлияет на результаты работы и отношение удаленных работников.

В своей книге «Вместе: целительная сила человеческого общения в иногда одиноком мире» главный хирург США Вивек Мурти утверждает, что встречи лицом к лицу, личное сотрудничество и «микромоменты» сообщества на работе что дает людям существенное чувство сопричастности и того, что они являются частью команды.

Изоляция и психическое здоровье

Исследование Джулианны Холт-Лунстад , психолога и профессора Университета Бригама Янга , показало, что самым важным предиктором долгой жизни является социальная интеграция .

Исследование, проведенное учеными из Чикагского университета , показало, что рутинное общение с людьми полезно для психического здоровья.

В исследовании 2018 года Сигал Г. Барсад , профессор организационного поведения в Уортонской школе Пенсильванского университета , обнаружила, что одинокие сотрудники чувствуют себя менее преданными своим работодателям, а также своим коллегам.

Изоляция из-за удаленной работы также препятствует установлению дружеских отношений.

Хотя несколько ученых и менеджеров ранее выражали опасения, что карьера сотрудников может пострадать, а отношения на рабочем месте могут быть повреждены из-за удаленной работы, исследование 2007 года показало, что в целом нет пагубного воздействия на качество отношений на рабочем месте и результаты карьеры. На самом деле было обнаружено, что удаленная работа положительно влияет на отношения между работником и руководителем, а взаимосвязь между удовлетворенностью работой и стремлением к текучести частично обусловлена ​​качеством отношений с руководителем. Только высокоинтенсивная удаленная работа (когда сотрудники работают из дома более 2,5 дней в неделю) навредила отношениям сотрудников с коллегами, хотя и уменьшила конфликты между работой и семьей.

Люди могут по-разному реагировать на характеристики работы при удаленной работе. Согласно теории характеристик работы, личная потребность в достижениях и развитии («сила потребности в росте») влияет на то, насколько человек будет реагировать на аспекты удаленной работы. Например, люди с высоким уровнем «роста нуждаются в силе» будут иметь более положительную реакцию на увеличение автономии и более негативную реакцию на снижение обратной связи при удаленной работе, чем люди с низким уровнем «роста нуждаются в силе».

Отчет Prudential за 2021 год показал, что большинство людей предпочитают гибридную модель и что двое из трех работников считают личное общение важным для карьерного роста. В отчете также было обнаружено, что полностью удаленные работники чувствовали себя менее вправе брать отпуск и считали, что они должны быть доступны круглосуточно. Каждый четвертый работник чувствовал себя изолированным и назвал это серьезной проблемой. В конечном счете, большинство сотрудников хотят гибкости, но не хотят отказываться от преимуществ, доступных при личной работе с коллегами.

Информационной безопасности

Сотрудникам необходимо обучение, инструменты и технологии для удаленной работы. Удаленная работа создает риски для кибербезопасности , и люди должны следовать передовым методам, включая использование антивирусного программного обеспечения, недопущение членов семьи к рабочим устройствам, закрытие их веб-камер, использование VPN, использование решения для централизованного хранения, обеспечение надежности и безопасности паролей и осторожность. мошенничества с электронной почтой и безопасности электронной почты.

В 2021 году Вермонт, Южная Каролина, Южная Дакота, Алабама и Небраска вошли в пятерку самых безопасных штатов для удаленных работников на основе утечек данных, украденных записей, законов о конфиденциальности, количества жертв и потерь от жертв.

Опрос более 1000 удаленных сотрудников, проведенный в 2020 году, показал, что 59% сотрудников чувствуют себя более кибербезопасными, работая в офисе, чем дома.

Потеря контроля со стороны руководства

Кроме того, удаленная работа не всегда положительно воспринимается руководством из-за страха потери управленческого контроля.

Предполагаемое падение производительности труда

Имеются противоречивые данные о корреляции между удаленной работой и производительностью. Некоторые исследования показали, что удаленная работа повышает производительность труда и приводит к более высоким оценкам руководителей и более высоким оценкам эффективности. Однако другое исследование показало, что профессиональная изоляция удаленных работников привела к снижению производительности труда, особенно у тех, кто проводил больше времени на удаленной работе и меньше общался лицом к лицу. Таким образом, как и отношение к работе, количество времени, затрачиваемое на удаленную работу, также может влиять на взаимосвязь между удаленной работой и производительностью труда.

Производительность удаленных сотрудников может снизиться из-за неправильной настройки офиса.

Однако опросы показали, что более двух третей работодателей сообщили о повышении производительности удаленных работников.

Традиционные линейные менеджеры привыкли управлять наблюдением, а не обязательно результатами. Это создает серьезное препятствие для организаций, пытающихся внедрить удаленную работу. Ответственность и компенсация работникам также могут стать серьезными проблемами.

Исследование, проведенное в 2008 году, показало, что увеличение продолжительности удаленной работы снижает восприятие руководством продуктивности удаленного работника.

ревность на рабочем месте

Работники, у которых нет привилегий удаленной работы, могут завидовать тем, у кого они есть, что приводит к спорам на рабочем месте.

Сложность налогообложения

Удаленная работа в юрисдикции, отличной от работодателя, может иметь налоговые последствия, которые не до конца понимают удаленные работники.

Воздействие на здоровье из-за увеличения продолжительности рабочего дня

Согласно отчету Всемирной организации здравоохранения и Международной организации труда за 2021 год , удаленная работа потенциально может увеличить потерю здоровья среди работников, если она увеличит рабочее время до более чем 55 часов в неделю.

Удаленная работа во время COVID-19

Широкое использование удаленной работы в условиях COVID-19 стало серьезной организационной трансформацией. Однако внедрение удаленной работы во время COVID-19 происходит в спешке, а новые технологии и операционные системы приходится внедрять без предварительного тестирования или обучения.

Удаленная работа во время COVID-19 лучше подходит для высокооплачиваемого и высшего управленческого персонала с точки зрения производительности и благосостояния, в то время как люди, находящиеся в нижней части диапазона заработка, получают меньшее вознаграждение.

Организация удаленной работы во время COVID-19 влияет на финансовую стабильность сотрудников и снижает социальные связи. Согласно исследованию, неспособность выполнять финансовые обязательства и поддерживать социальные отношения значительно увеличивает зарегистрированный стресс в семье и насилие в семье, а также позиции женщин на переговорах; тем не менее, получение финансовой помощи не решает проблему.

Смотрите также

использованная литература

дальнейшее чтение

  • Джон О'Дуинн, (2018) Распределенные команды: искусство и практика совместной работы при физическом разделении », ISBN  978-1-7322549-0-9
  • Томас Л. Фридман, «Мир плоский: краткая история двадцать первого века» . 2005 ISBN  978-0-374-29288-1

внешние ссылки