Качество трудовой жизни - Quality of working life

Качество трудовой жизни ( QWL ) описывает более широкий опыт человека, связанный с трудоустройством . Различные авторы и исследователи предложили модели качества трудовой жизни, также называемые качеством трудовой жизни, которые включают широкий спектр факторов, иногда классифицируемых как «факторы мотивации», которые, если они присутствуют, могут сделать опыт работы положительным, и » факторы гигиены », которые, если их не хватает, больше связаны с неудовлетворенностью. Был разработан ряд рейтинговых шкал для измерения общего качества трудовой жизни или некоторых его аспектов. Некоторые публикации обращают внимание на важность QWL как для сотрудников, так и для работодателей, а также для национальных экономических показателей.

Модели и комплектующие

Хэкмен и Олдхэм (1976)

См. Также: Теория характеристик работы

Хакман и Олдхэм (1976) обратили внимание на то, что они описали как потребности психологического роста, имеющие отношение к рассмотрению качества трудовой жизни. Было выявлено несколько таких потребностей:

  • разнообразие навыков
  • идентификация задачи
  • значимость задачи
  • автономия
  • Обратная связь

Они предположили, что такие потребности должны быть удовлетворены, если сотрудники хотят иметь высокое качество трудовой жизни.

Тейлор (1979)

В отличие от таких основанных на теории моделей, Купер и Мамфорд (1979) более прагматично определили основные компоненты качества трудовой жизни как основные внешние рабочие факторы, такие как заработная плата, часы и условия труда, а также внутренние рабочие представления о природе самой работы. . Они предложили добавить ряд других аспектов, в том числе:

  • индивидуальная власть
  • участие сотрудников в управлении
  • справедливость и равенство
  • Социальная поддержка
  • использование имеющихся навыков
  • саморазвитие
  • значимое будущее на работе
  • социальная значимость работы или продукта
  • влияние на дополнительную трудовую деятельность

Cooper & Mumford предположили, что соответствующие концепции качества трудовой жизни могут варьироваться в зависимости от организации и группы сотрудников.

Warr et al. (1979)

Уорр и его коллеги (1979) в исследовании качества трудовой жизни рассмотрели ряд явно значимых факторов, в том числе:

Они обсудили ряд взаимосвязей, полученных в результате их работы, например, между вовлеченностью в работу и удовлетворенностью работой, внутренней мотивацией и удовлетворенностью работой, а также воспринимаемыми внутренними характеристиками работы и удовлетворенностью работой. В частности, Warr et al. нашли доказательства умеренной связи между общей удовлетворенностью работой и общей удовлетворенностью жизнью и счастьем , с менее сильной, но значительной ассоциацией с самооценкой тревожности.

Таким образом, в то время как одни авторы подчеркивали аспекты рабочего места в качестве рабочей жизни, другие определили значимость личностных факторов, психологического благополучия и более широких концепций счастья и удовлетворенности жизнью .

Тем не менее, факторы, более явно и непосредственно влияющие на работу, были в центре внимания, поскольку исследователи пытались выявить важные факторы, влияющие на качество трудовой жизни на рабочем месте.

Мирвис и Лоулер (1984)

Мирвис и Лоулер (1984) предположили, что качество трудовой жизни было связано с удовлетворенностью заработной платой, часами и условиями труда, описывая «основные элементы хорошего качества трудовой жизни» как:

  • безопасная рабочая среда
  • справедливая заработная плата
  • равные возможности трудоустройства
  • возможности для продвижения
  • возможности учиться и расти
  • защита прав личности

Баба и Джамал (1991)

Баба и Джамал (1991) перечислили то, что они назвали типичными показателями качества трудовой жизни, в том числе:

  • удовлетворение от работы
  • участие в работе
  • неоднозначность рабочих ролей
  • конфликт рабочих ролей
  • перегрузка рабочих ролей
  • стресс на работе
  • организационная приверженность
  • намерения оборота

Баба и Джамал также исследовали рутинизацию содержания работы, предложив исследовать этот аспект как часть концепции качества трудовой жизни.

Эллис и Помпли (2002)

Некоторые утверждали, что качество трудовой жизни может варьироваться в зависимости от группы работников. Например, Эллис и Помпли (2002) определили ряд факторов, способствующих неудовлетворенности работой и качеством трудовой жизни медсестер, в том числе:

  • плохая рабочая среда
  • резидентская агрессия
  • рабочая нагрузка, неспособность оказать качественную помощь предпочтительнее
  • баланс работы и семьи
  • сменная работа
  • отсутствие участия в принятии решений
  • профессиональная изоляция
  • отсутствие признания
  • плохие отношения с руководителем / коллегами
  • ролевой конфликт
  • отсутствие возможности получить новые навыки

Sirgy et al. (2001)

Sirgy et al. (2001) предложили качество трудовой жизни как фактор второго порядка с семью измерениями первого порядка:

  • потребности здоровья и безопасности
  • экономические и семейные нужды
  • социальные потребности
  • потребность в уважении
  • актуализация потребностей
  • потребности в знаниях
  • эстетические потребности

Они определили качество трудовой жизни как удовлетворение этих ключевых потребностей за счет ресурсов, деятельности и результатов, вытекающих из участия на рабочем месте. Потребности, определенные психологом Абрахамом Маслоу , рассматривались как важные в основе этой модели, охватывающей здоровье и безопасность, экономические и семейные, социальные, уважение, актуализацию, знания и эстетику, хотя актуальность нерабочих аспектов преуменьшается как внимание сосредоточено на качестве трудовой жизни, а не на более широком понятии качества жизни . Предлагаемая мера Sirgy et al. (2001) предполагает, что качество трудовой жизни включает в себя потребности низшего порядка (социальные потребности; потребности в уважении; потребности актуализации; потребности в знаниях; эстетические потребности) и потребности более высокого порядка (потребности в области здоровья и безопасности; а также экономические и семейные потребности). Эта мера адаптирована для более чем десяти разных стран, а именно Португалии и Бразилии.

Эти попытки определения качества трудовой жизни включали теоретические подходы, списки выявленных факторов, корреляционный анализ с разными мнениями относительно того, могут ли такие определения и объяснения быть как глобальными, так и должны быть специфичными для каждого рабочего места.

Бирфилд (2003)

Беарфилд (2003) использовал 16 вопросов для изучения качества трудовой жизни и различал причины неудовлетворенности профессионалов, канцелярских работников среднего звена, продавцов и обслуживающего персонала, указывая на то, что для разных групп, возможно, придется решать разные проблемы.

Herzberg et al. (1959)

Различие между удовлетворенностью работой и неудовлетворенностью качеством трудовой жизни отражает влияние теорий удовлетворенности работой. Герцберг и др. (1959) использовали «факторы гигиены» и «факторы мотивации», чтобы различать отдельные причины удовлетворенности работой и неудовлетворенности работой. Было высказано предположение, что факторы мотивации являются неотъемлемой частью работы, то есть; содержание работы, сама работа, ответственность и продвижение по службе. Факторы гигиены или факторы неудовлетворенности-избегания включают аспекты рабочей среды, такие как межличностные отношения, заработная плата, условия труда и безопасность. Из этих последних наиболее частой причиной неудовлетворенности работой могут быть политика и администрация компании, в то время как достижения могут быть величайшим источником крайнего удовлетворения.

Нанджундесварасвами и Свами (2013)

Nanjundeswaraswamy and Swamy (2013) использовали 9 компонентов для измерения качества трудовой жизни сотрудников в частных технических учреждениях:

  • рабочая среда
  • организационная культура и климат
  • отношения и сотрудничество
  • Тренировка и развитие
  • компенсация и награды
  • удобства
  • удовлетворенность работой и безопасность работы
  • автономность работы
  • адекватность ресурсов

Сотрудники-мужчины более удовлетворены, чем сотрудники-женщины. Тест хи-квадрат подтверждает, что все демографические факторы, такие как пол, должность, заработная плата, отдел, опыт работы, не зависят от качества работы сотрудников в частном техническом учреждении. Исследование также показывает, что существует значительная связь между QWL преподавательского и непреподавательского состава. Из корреляционного анализа следует, что адекватность ресурсов более коррелирована, а обучение и развитие меньше коррелируют с восприятием преподавательским составом качества трудовой жизни, а в случае непреподавательского персонала компенсация и вознаграждения более коррелированы, а рабочая среда менее коррелирована с QWL. .

Лоулер и Портер (1966)

Ощущение удовлетворения или неудовлетворенности индивида может быть в значительной степени основано на его восприятии, а не просто на отражении его «реального мира». Кроме того, на восприятие индивида может влиять относительное сравнение (платят ли мне столько же, сколько и этому человеку) и сравнения усвоенных идеалов, стремлений и ожиданий, например, с текущим состоянием индивида (Lawler and Porter, 1966).

Обсуждение

Таким образом, авторы различаются во взглядах на основные составляющие качества трудовой жизни.

Тем не менее, по общему мнению, качество трудовой жизни концептуально похоже на благополучие сотрудников, но отличается от удовлетворенности работой, которая представляет собой исключительно сферу рабочего места.

Качество трудовой жизни не является единым понятием, но рассматривалось как включающее иерархию точек зрения, которая включает не только производственные факторы, такие как удовлетворенность работой, удовлетворенность заработной платой и отношения с коллегами, но также факторы, которые в целом отражают удовлетворенность жизнью и общее самочувствие. В последнее время стресс, связанный с работой, и взаимосвязь между сферами работы и нерабочей жизни также были определены как факторы, которые концептуально должны быть включены в качество трудовой жизни.

Измерение

Существует несколько признанных показателей качества трудовой жизни, а из тех, что существуют, лишь немногие имеют доказательства валидности и надежности, хотя и Краткий индекс эффективной удовлетворенности работой, и Шкала качества трудовой жизни систематически разрабатывались, чтобы быть надежными и надежными. строго психометрически подтверждено.

Краткий индекс эмоциональной удовлетворенности работой (BIAFJS) - это 4-элементный чисто аффективный, в отличие от когнитивного, показатель общей эмоциональной удовлетворенности работой, который отражает качество трудовой жизни. BIAJS отличается от других показателей удовлетворенности работой тем, что подвергается всесторонней проверке не только на предмет надежности внутренней согласованности, временной стабильности, конвергентности и валидности, связанной с критериями, но также и на инвариантность между группами населения по национальности, уровню работы и типу работы. Сообщаемая надежность внутренней согласованности находится в диапазоне от 0,81 до 0,87.

Статистический анализ шкалы качества жизни, связанной с работой (WRQoL), обеспечивает поддержку психометрической структуры этого инструмента. Мера WRQoWL использует шесть основных факторов для объяснения большей части различий в качестве трудовой жизни отдельных людей: удовлетворенность работой и карьерой; Условия труда; Общее благополучие; Домашний рабочий интерфейс; Стресс на работе и контроль на работе.

Считается, что шкала удовлетворенности работой и карьерой (JCS) шкалы качества жизни, связанной с работой (WRQoL), отражает чувства сотрудника или оценку их удовлетворенности или удовлетворенности своей работой и карьерой, а также обучением, которое они получают. Это. В рамках показателя WRQoL JCS отражается в вопросах, касающихся того, насколько люди довольны своей работой. Было высказано предположение, что на этот фактор положительной удовлетворенности работой влияют различные факторы, включая ясность целей и неоднозначность ролей, оценку, признание и вознаграждение, карьерные преимущества личного развития, а также потребности в повышении и обучении.

Шкала общего благополучия (GWB) шкалы качества жизни, связанной с работой (WRQoL), направлена ​​на оценку степени, в которой человек чувствует себя хорошо или доволен собой, независимо от его рабочей ситуации. Предполагается, что общее самочувствие влияет и на работу. Проблемы психического здоровья, в основном депрессия и тревожные расстройства, являются обычным явлением и могут иметь большое влияние на общее благополучие населения. Фактор WRQoL GWB оценивает настроение, депрессию и тревогу, удовлетворенность жизнью , общее качество жизни , оптимизм и счастье .

Подшкала стресса на работе (SAW) WRQoL отражает степень, в которой человек воспринимает чрезмерное давление и испытывает стресс на работе. Фактор WRQoL SAW оценивается с помощью пунктов, касающихся спроса и восприятия стресса и фактической перегрузки спроса. Хотя на работе можно испытывать давление и не подвергаться стрессу на работе, в целом высокий стресс связан с высоким давлением.

Подшкала «Контроль на работе» (CAW) шкалы WRQoL показывает, насколько сотрудники чувствуют, что могут контролировать свою работу благодаря свободе выражения своего мнения и участию в принятии решений на работе. Воспринимаемый контроль на работе, измеряемый по шкале качества жизни, связанной с работой (WRQoL), признан центральной концепцией в понимании взаимосвязи между стрессовыми переживаниями, поведением и здоровьем. На управление на работе в рамках теоретической модели, лежащей в основе WRQoL, влияют вопросы коммуникации на работе, принятия решений и контроля решений.

Шкала WRQoL Home-Work Interface (HWI) измеряет степень, в которой работодатель воспринимается как поддерживающий семью и домашнюю жизнь сотрудников. Этот фактор исследует взаимосвязь между домом и сферами работы. Проблемы, которые, по-видимому, влияют на HWI сотрудников, включают адекватные условия на работе, гибкий рабочий график и понимание менеджеров.

Шкала условий труда WRQoL оценивает степень, в которой сотрудник удовлетворен основными ресурсами, условиями труда и безопасностью, необходимыми для эффективного выполнения своей работы. Физические условия труда влияют на здоровье и безопасность сотрудников и, следовательно, на качество их трудовой жизни. Эта шкала также учитывает удовлетворенность ресурсами, которые помогают людям выполнять свою работу.

Приложения

Регулярная оценка качества трудовой жизни потенциально может предоставить организациям важную информацию о благосостоянии своих сотрудников, такую ​​как удовлетворенность работой, общее самочувствие, стресс, связанный с работой, и взаимодействие дома с работой. Исследования университетского сектора Великобритании показали, что существует надежный показатель качества трудовой жизни, который может использоваться в качестве основы для эффективных вмешательств.

Worrall и Cooper (2006) сообщили, что низкий уровень благополучия на работе оценивается примерно в 5-10% валового национального продукта в год, однако качество трудовой жизни как теоретическая конструкция остается относительно неизученной и необъяснимой в рамках организации. литература по исследованию психологии.

В публикации Национального института клинического мастерства (NICE) подчеркивается ключевая роль оценки и понимания того, как рабочая среда создает риски для психологического благополучия из-за отсутствия контроля и чрезмерного спроса. Акцент, который NICE уделяет оценке и мониторингу благополучия, проистекает из того факта, что эти процессы являются ключевым первым шагом в определении областей для повышения качества трудовой жизни и устранения рисков на работе.

использованная литература