Теория характеристик работы - Job characteristic theory

Теория Характеристики работы является теория о дизайне работы . Он предоставляет «набор принципов реализации для улучшения рабочих мест в организационной среде». Первоначальная версия теории характеристик работы предлагала модель пяти «основных» характеристик работы (т.е. разнообразие навыков, характер задачи, значимость задачи, автономия и обратная связь ), которые влияют на пять результатов, связанных с работой (например, мотивация , удовлетворенность , производительность и прогулы. и оборот ) через три психологических состояния (т.е. опыт осмысленности, ответственность и знание результатов).

История

Редизайн работы впервые начался в 1960-х годах. До этого преобладало мнение, что рабочие места должны быть упрощены, чтобы максимизировать производство , однако было обнаружено, что при выполнении рутинных и повторяющихся задач преимущества упрощения иногда исчезали из-за неудовлетворенности рабочих. Было предложено, чтобы рабочие места были обогащены способами, которые повышали мотивацию, а не просто упрощались до набора повторяющихся задач. Именно с этой точки зрения возникла теория рабочих характеристик.

В 1975 году Грег Р. Олдхэм и Дж. Ричард Хэкман построили оригинальную версию теории рабочих характеристик (JCT), которая основана на более ранних работах Тернера и Лоуренса, а также Хэкмана и Лоулера. Тернер и Лоуренс предоставили основу для объективных характеристик рабочих мест в области проектирования. Кроме того, Хакман и Лоулер указали на прямое влияние характеристик работы на отношение и поведение сотрудников, связанные с работой, и, что более важно, индивидуальные различия в потребности в развитии, что называется теорией силы потребности роста в характеристиках работы.

В 1980 году Хэкман и Олдхэм представили окончательную форму теории характеристик работы в своей книге « Редизайн работы» . Основные изменения включали добавление еще двух модераторов - Знания и навыки и Удовлетворенность контекстом , удаление результатов работы, связанных с прогулами и текучестью, и повышенное внимание к внутренней мотивации работы . Некоторые из переменных результата также были удалены или переименованы. Концентрация была перенесена на аффективные результаты после результатов эмпирических исследований, которые показали слабую поддержку взаимосвязи между психологическими состояниями и поведенческими результатами.

В дополнение к теории Олдхэм и Хакман также создали два инструмента , Обследование по диагностике должностей (JDS) и Форму оценки должностей (JRF), для оценки построений теории. JDS напрямую измеряет восприятие сотрудниками пяти основных характеристик работы, их психологическое состояние, степень их потребности в росте и результаты. JRF был разработан для получения оценок от внешних наблюдателей, таких как руководители или исследователи , основных характеристик работы.

Важные переменные

Согласно окончательной версии теории, пять основных характеристик работы должны вызывать три критических психологических состояния, которые приводят ко многим благоприятным личным и трудовым результатам. Модераторы «Росту нужны сила», «Знания и навыки» и «Удовлетворение контекстом» должны регулировать связи между характеристиками работы и психологическими состояниями, а также психологическими состояниями и результатами.

Основные характеристики работы

Разнообразие навыков : степень, в которой работа требует различных действий, требующих от работника развития различных навыков и талантов. Работники могут почувствовать большую значимость на работе, требующей нескольких различных навыков и способностей, чем когда работа является элементарной и рутинной.
Идентификация задачи : степень, в которой работа требует, чтобы сотрудники идентифицировали и завершили заготовку с видимым результатом. Работники ощущают большую значимость в работе, когда они вовлечены во весь процесс, а не просто несут ответственность за часть работы.
Значение задачи : степень, в которой работа влияет на жизнь других людей. Влияние может быть как в непосредственной организации, так и во внешней среде. Сотрудники чувствуют себя более значимыми в работе, которая существенно улучшает психологическое или физическое благополучие других, чем работа, которая оказывает ограниченное влияние на кого-либо еще.
Автономия : степень, в которой работа предоставляет сотруднику значительную свободу, независимость и свободу действий при планировании работы и определении процедур в работе. Для рабочих мест с высоким уровнем автономии результаты работы зависят от собственных усилий, инициатив и решений работников ; а не по инструкциям менеджера или руководству по рабочим процедурам. В таких случаях работники испытывают большую личную ответственность за собственные успехи и неудачи на работе.
Обратная связь : степень осведомленности работника о результатах . Это четкая, конкретная, подробная и полезная информация об эффективности его работы. Когда работники получают четкую и полезную информацию о своей работе, они лучше осведомлены о влиянии своей трудовой деятельности и о том, какие конкретные действия им необходимо предпринять (если таковые имеются) для повышения своей производительности.

Критические психологические состояния

Опытная значимость работы : степень, в которой сотрудник воспринимает работу как внутренне значимую и может представить свою ценность другим людям и / или внешней среде.
Опытная ответственность за результат работы : Степень, в которой работник чувствует себя ответственным за результаты работы.
Знание результатов трудовой деятельности : степень, в которой сотрудник знает, насколько хорошо он или она выполняет.

Итоги

Принято от предыдущей работы личных и рабочие результаты первоначальной теории были: внутренняя мотивация работы , удовлетворение от работы , прогулы и обороты , и качество исполнения . Однако изменения к исходной модели 1980 г. включали удаление прогулов и текучести кадров, а также разбивку производительности на качество и количество работы .

Модераторы

Сила потребности в росте (GNS) : GNS - это сила потребности человека в личных достижениях , обучении и развитии ». Теория утверждает, что сила, необходимая для роста, регулирует как взаимосвязь основных характеристик работы и психологических состояний, так и взаимосвязь между психологическими состояниями и результатами.
Знания и навыки: уровень знаний и навыков, которыми обладает работник, может влиять на взаимосвязь между посредниками и характеристиками работы и результатами. Что касается мотивирующей работы, адекватные знания и навыки приводят к переживанию критических психологических состояний и лучшим результатам, в то время как недостаточные знания и навыки препятствуют психологическому состоянию и приводят к более негативным результатам. Немотивирующая работа не позволяет работнику вообще испытывать психологическое состояние, поэтому знания и навыки не имеют никакого эффекта.
Удовлетворенность контекстом : контекст работы также влияет на опыт сотрудников. Авторы предполагают, что, когда работники удовлетворены такими вещами, как их менеджеры, зарплата, сослуживцы и гарантия занятости, они более позитивно реагируют на высоко мотивирующую работу и менее позитивно, когда они не удовлетворены. Причина в том, что они должны использовать ресурсы внимания, чтобы справиться с нежелательным рабочим контекстом, который отвлекает от богатства, присущего работе.

Предложения

Три критических психологических состояния теории характеристик работы (JCT) основаны на теории когнитивной мотивации, и некоторые предыдущие работы по выявлению определенных психологических состояний могут привести к благоприятным результатам. JCT предоставил возможность систематически оценивать взаимосвязь между ранее обнаруженными психологическими состояниями («испытанная значимость», «испытанная ответственность» и «знание результатов») и результатами. Что еще более важно, предыдущая работа над планом работы показала, что характеристики работы могут предсказать индивидуальную производительность, но не рассказали, «почему» и «как» эта взаимосвязь существует. Теория характеристик работы заполнила этот пробел, построив мост между характеристиками работы и результатами, связанными с работой, за счет использования трех критических психологических состояний.

Три психологических состояния, которые также являются концептуальным ядром теории, включают (1) опытную значимость работы, (2) опытную ответственность за результаты работы и (3) знание результатов трудовой деятельности. Теоретически эти психологические состояния опосредуют взаимосвязь между характеристиками работы и результатами, связанными с работой. Согласно теории, эти три критических психологических состояния не являются компенсирующими условиями, то есть работники должны испытать все три критических психологических состояния для достижения результатов, предложенных в модели. Например, когда работники испытывают три психологических состояния, они хорошо себя чувствуют, когда работают хорошо. Эти положительные эмоции, в свою очередь, побуждают рабочих продолжать работать хорошо.

Согласно теории, определенные основные характеристики работы ответственны за каждое психологическое состояние: разнообразие навыков, характер задачи и значимость задачи формируют воспринимаемую значимость; автономия влияет на опытную ответственность, а обратная связь способствует знанию результатов. Предыдущее исследование показало, что четыре характеристики работы (автономия, разнообразие, идентичность и обратная связь) могут повысить производительность, удовлетворенность и посещаемость работников. Значимость задачи определялась собственным опытом Грега Олдхэма в качестве рабочего конвейера. Хотя его работа не обеспечивала разнообразия задач или индивидуальности, он все же ощущал осмысленность через осознание того, что другие зависят от его работы. Это осознание привело к включению значимости задачи в качестве еще одной характеристики работы, которая может повлиять на значимость работы. Таким образом, теория характеристик работы предложила пять основных характеристик работы, которые могут предсказать результаты, связанные с работой.

Мотивирующий потенциальный балл

Когда работа имеет высокий балл по пяти основным характеристикам, она, вероятно, вызовет три психологических состояния, которые могут привести к положительным результатам работы, таким как высокая внутренняя мотивация к работе, высокая удовлетворенность работой, высокое качество выполнения работы и низкое прогулы и текучесть кадров. Эту тенденцию к положительным результатам высокого уровня характеристик работы можно сформулировать с помощью оценки потенциала мотивации (MPS). Хакман и Олдхэм объяснили, что MPS - это показатель «степени, в которой работа имеет общий высокий статус по степени мотивации человека ... и, следовательно, может способствовать благоприятным личным и рабочим результатам»:

Оценка мотивационного потенциала (MPS) может быть рассчитана с использованием основных параметров, рассмотренных выше, следующим образом:

{\ displaystyle {\ text {MPS}} = {\ frac {\ text {Разнообразие навыков + Идентификация задачи + Важность задачи}} {\ text {3}}} {\ text {x Автономность x Обратная связь}}}

Работа с высоким мотивирующим потенциалом должна также иметь высокий уровень по крайней мере по одному из трех факторов, которые приводят к ощущаемой значимости, а также должны иметь высокий уровень как автономии, так и обратной связи. Если работа имеет высокий MPS, модель характеристик работы предсказывает, что мотивация, производительность и удовлетворенность работой будут положительно затронуты, а вероятность отрицательных результатов, таких как прогулы и текучесть кадров, будет снижена.

Согласно приведенному выше уравнению, низкий уровень автономии или обратной связи существенно подорвет MPS работы, потому что автономия и обратная связь - единственные характеристики работы, которые, как ожидается, будут способствовать соответственно опытной ответственности и знанию результатов. Напротив, низкий балл по одной из трех характеристик работы, которые приводят к ощутимой значимости, не обязательно снижает MPS вакансии, потому что сильное присутствие одного из этих трех атрибутов может компенсировать отсутствие других.

Фактор индивидуальной разницы

В ответ на один из недостатков теории мотивации и гигиены, теория характеристик работы добавила в модель фактор индивидуальных различий. Хотя Herzberg et al. принимал во внимание важность внутренних и внешних мотивирующих характеристик работы, не учитывались индивидуальные различия. Важность индивидуальных различий была продемонстрирована предыдущей работой, показывающей, что некоторые люди с большей вероятностью положительно отреагируют на улучшенную рабочую среду, чем другие. Таким образом, первоначальная версия теории постулирует индивидуальную отличительную характеристику, потребность роста в силе (GNS), которая смягчает влияние основных характеристик работы на результаты. Владельцы рабочих мест с высоким уровнем потребности в росте должны более позитивно реагировать на возможности, предоставляемые рабочими местами с высоким уровнем пяти основных характеристик, по сравнению с владельцами рабочих мест с низким уровнем GNS.

Альтернативные теории рабочего дизайна

Научный менеджмент

Теория научного управления Тейлора подчеркивала эффективность и производительность за счет упрощения задач и разделения труда .

Мотиватор – теория гигиены

Теория мотивации и гигиены Герцберга и др., Также известная как Двухфакторная теория, влияющая на теорию характеристик работы, стремилась повысить мотивацию и удовлетворение за счет улучшения рабочих мест. Теория предсказывает, что изменения в «мотиваторах», присущих работе (таких как признание , продвижение и достижения ), приведут к более высокому уровню мотивации и удовлетворенности сотрудников; в то время как «факторы гигиены», не относящиеся к самой работе (такие как политика компании и заработная плата ), могут привести к снижению уровня неудовлетворенности, но на самом деле не повлияют на удовлетворение или мотивацию.

Теория социотехнических систем

Теория социотехнических систем предсказывает повышение удовлетворенности и производительности за счет проектирования работы, которая оптимизирует взаимодействие человека и технологии.

Теория улучшения качества

Теория повышения качества основана на идее, что рабочие места можно улучшить путем анализа и оптимизации рабочих процессов.

Теория адаптивного структурирования

Теория адаптивного структурирования позволяет взглянуть на взаимодействие между предполагаемым и фактическим использованием технологии в организации и на то, как это может повлиять на различные результаты, связанные с работой.

Вариации

Исправление обратной оценки

Идашак и Драсгоу предоставили исправленную версию обследования диагностики работы, в котором была исправлена одна из ошибок измерения в приборе. Было высказано предположение, что обратная оценка по нескольким вопросам была виновата в непоследовательных исследованиях, посвященных факторам, задействованным в обследовании диагностики вакансий. После факторного анализа Идашак и Драсгоу обнаружили шесть факторов, а не пять теоретических характеристик, предложенных теорией рабочих характеристик. После дальнейшего расследования они смогли показать, что шестой фактор состоит из элементов с обратным кодом. Авторы перефразировали вопросы, снова провели анализ и обнаружили, что он устраняет ошибку измерения .

Модель GN – GO

Из-за противоречивых выводов о достоверности силы потребности роста в качестве модератора взаимосвязи характеристик работы и результатов, Граен, Скандура и Граен предложили модель GN – GO, которая добавила возможность роста в качестве еще одного модератора. Они предположили, что нет простой положительной связи между мотивацией и силой потребности в росте, но вместо этого существует базовая инкрементная (ступенчатая) взаимосвязь с различными уровнями возможностей роста. Приращения возможностей роста описываются как «события, которые изменяют либо характеристики самой работы, либо понимание самой работы». Была выдвинута гипотеза, что по мере того, как люди с высоким уровнем потребности в росте достигают каждого уровня возможностей роста, они могут быть мотивированы на повышение своей производительности, но когда люди с низким уровнем потребности в росте достигают этих же приращений, их производительность либо сохранится, либо ухудшится. Полевые исследования показали большую поддержку модели GN – GO, чем исходная модерация Growth Need Strength.

Расширение характеристик и результатов

Хамфри, Нурганг и Моргесон расширили исходную модель, включив в нее множество различных результатов и характеристик работы. Авторы разделили пересмотренный набор характеристик работы на три раздела: мотивационные, социальные и характеристики рабочего контекста; а результаты были разделены на четыре части: поведенческие, установочные, ролевое восприятие и результаты благополучия. Результаты показали тесную взаимосвязь между некоторыми расширенными характеристиками и результатами, предполагая, что существует больше возможностей для обогащения рабочих мест, чем предполагала исходная теория.

Психологическая собственность

Основываясь на более ранних эмпирических исследованиях теории рабочих характеристик и психологической собственности , исследователи разработали модель, которая объединила две теории. Они заменили психологические состояния теории характеристик работы на психологическую принадлежность к работе как посредника между характеристиками работы и результатами. В дополнение к положительным личным и трудовым результатам Теории характеристик работы были добавлены отрицательные результаты (например, территориальное поведение , сопротивление изменениям и бремя ответственности).

Эмпирические тесты

С момента своего создания Теория рабочих характеристик была тщательно изучена. Первые эмпирические проверки теории были сделаны самими Хэкманом и Олдхэмом. Авторы сочли «удовлетворительными» «внутреннюю надежность шкал и дискриминантную валидность пунктов». Они также попытались оценить объективность меры, попросив руководителей и исследователей оценить работу в дополнение к ее владельцам. Что еще более важно, авторы сообщили, что отношения, предсказанные моделью, были подтверждены их анализом.

После этих публикаций в течение следующего десятилетия было опубликовано более 200 эмпирических статей, исследующих теорию рабочих характеристик. Фрид и Феррис подвели итоги исследования теории рабочих характеристик и нашли в целом «скромную поддержку». В своем обзоре Фрид и Феррис упомянули семь основных областей критики, которые обсуждаются ниже:

Связь объективных и предполагаемых характеристик работы : является ли точность в восприятии работником характеристик работы, является важной темой, вызывающей озабоченность в Теории характеристик работы. Неточные оценки пяти характеристик работы могут нанести ущерб процессу расширения вакансий, потому что обследование по диагностике вакансий, которое играет важную роль в определении того, какое улучшение необходимо провести, основывается на восприятии сотрудников.
Влияние факторов на восприятие работы : социальные сигналы , личные факторы и порядок составления частей опроса по диагностике вакансий могут повлиять на восприятие работы. Эти «нерелевантные сигналы» могут повлиять на восприятие характеристик работы.
Взаимосвязь между воспринимаемыми и объективными характеристиками работы и результатами : исследователей также беспокоила объективность оценки характеристик работы и результатов работы работниками, однако исследования, как правило, показывают, что этот страх в значительной степени необоснован.
Факторы обследования по диагностике должностей : поддержка пяти измерений характеристик работы в Теории характеристик работы получила смешанную поддержку среди исследований, посвященных изучению факторных решений обследования по диагностике должностей.
Взаимосвязь характеристик работы и результатов : исследователи утверждали, что характеристики работы имеют более сильную связь с личными результатами, чем с результатами работы. Что еще более важно, было обнаружено, что оценка мотивирующего потенциала не была столь предсказуемой, как сложение оценок пяти рабочих характеристик, сделанных оценщиком.
Посреднические эффекты критических психологических состояний : исследователи обнаружили поддержку посреднической роли психологических состояний между характеристиками работы и личными результатами, но не нашли аналогичных доказательств для посредничества в результатах работы.
Использование Growth Need Strength в качестве модератора : было проведено несколько исследований, изучающих валидность Growth Need Strength в качестве модератора. Во многих исследованиях сообщалось о низком сдерживающем эффекте Growth Need Strength.

Новые разработки

За годы, прошедшие с момента появления теории рабочих характеристик в организационной литературе, произошло много изменений в самой области и самой работе. Олдхэм и Хэкман предполагают, что более плодотворными областями для разработки рабочего дизайна являются социальная мотивация, создание рабочих мест и команды.

Социальные источники мотивации становятся все более важными в связи с изменением характера работы в этой стране. Больше рабочих мест требует более высокого уровня взаимодействия между клиентом и сотрудником, а также увеличения взаимозависимости между сотрудниками. Имея это в виду, было бы разумно исследовать влияние социальных аспектов на аффективные и поведенческие результаты.

В то время как теория характеристик работы была в основном сосредоточена на ответственности организации за манипулирование характеристиками работы с целью обогащения вакансий, в литературе появилось много шума по поводу создания рабочих мест. Создавая работу, сотрудник имеет некоторый контроль над своей ролью в организации. Хакман и Олдхэм указывают на то, что существует множество способов узнать о создании вакансий, например: каковы преимущества создания вакансий, преимущества, связанные с самим процессом создания вакансий или фактическими изменениями, внесенными в работу, и каковы отрицательные эффекты работы?

Наконец, они затронули потенциальные направления исследований, относящиеся к дизайну командной работы. В частности, они обсуждают необходимость понять, когда использовать рабочий дизайн, нацеленный на индивидуальный или командный уровень, чтобы повысить производительность, и какой тип команды лучше всего подходит для конкретных задач.

Практические последствия

Теория характеристик работы прочно вошла в литературу по планированию работы (также называемую обогащением работы), более того, эта теория стала одной из самых цитируемых во всей области организационного поведения . На практике теория характеристик работы обеспечивает основу для повышения мотивации, удовлетворенности и производительности сотрудников за счет улучшения характеристик работы.

Теория рабочих характеристик была принята исследователями и использована во множестве профессий и организаций. В прикладной области Хакман и Олдхэм сообщили, что ряд консалтинговых фирм использовали их модель или изменили ее, чтобы удовлетворить свои потребности.

Languages

In other projects