Положения о передаче предприятий (защита занятости) 2006 - Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006

"TUPE" перенаправляется сюда. Чтобы узнать о районе в провинции Яуйос, Перу, см. Район Тупе .

Передача Обязательств (Охрана труда) Правила 2006 ( SI 2006/246 ) , известная как разговорно TUPE и произносится ТА -pee , является Великобритания реализацией «s из Европейского союза передачи директивы Предприятий . Это важная часть трудового законодательства Великобритании , защищающая сотрудников, чей бизнес переводится в другой бизнес. Правила 2006 года заменяют старые правила 1981 года (SI 1981/1794), которые реализовывали первоначальную Директиву. В закон были внесены поправки в 2014 и 2018 годах, а также были изменены различные положения Регламента 2006 года.

Цель

Основные цели нормативных актов состоят в том, чтобы гарантировать, что в связи с переводом занятость будет защищена (т. Е. В значительной степени продолжена).

  • сотрудники не увольняются
  • не ухудшаются важнейшие условия контрактов сотрудников
  • затронутые сотрудники информируются и консультируются через представителей до перевода

Эти обязательства по защите возлагаются на передающие компании как до, во время, так и после передачи. Обязательства освобождаются, если существует «экономическая, техническая или организационная» причина для прекращения приема на работу (Правило 7 (1) (b)) или изменения условий работы с сотрудниками (Правило 4 (4) (b)).

Это не относится к передаче, которая осуществляется просто путем продажи акций компании («продажа акций»). Когда это происходит, поскольку работодатель (т.е. первоначальная компания) остается тем же юридическим лицом, все договорные обязательства остаются неизменными. Директива и правила применяются к другим формам передачи через продажу физических активов и аренду. Правила также применяются в некоторых случаях для работ, переданных подрядчикам. Условия этого защищенного контракта для работников включают часы работы, оплату, стаж и т. Д., Но исключаются пенсионные права.

СОДЕРЖАНИЕ

1. Цитирование, начало и объем
2. Толкование
3. Соответствующий перевод
  • здесь используется язык Спайкерса о том, сохраняет ли сущность свою идентичность, r.3 (1) (a)
  • определение экономической сущности как «организованная группировка ресурсов» происходит от Suzen тоже Р.3 (2).
  • теперь он также прямо применяется к «изменению предоставления услуг», то есть к передаче услуг по контракту. Примером этого дела является Служба поддержки RCO , r.3 (1) (b)
  • в правилах четко указано, что услуга, которая просто выполняет «единственную заданную задачу», не подпадает под действие TUPE, r.3 (3) (a) (ii)
  • Определение предприятия, к которому применяются правила как к субъекту экономической деятельности, государственной или частной, взято из дела ЕС о конкуренции под названием Höfner and Elser v Macrotron GmbH [1991] ECR I-1979 r.3 (4) а)
  • новое исключение состоит в том, что «административная реорганизация государственных административных органов» выйдет за рамки TUPE, последствия этого пока неизвестны, п. 3 (5)
4. Последствия соответствующей передачи для трудовых договоров
  • Суть этого закона, статья 4 (1) предусматривает, что трудовые договоры «вступают в силу после передачи, как если бы они были первоначально заключены между лицом, нанятым таким образом, и принимающей стороной ». Таким образом, покупатели нового бизнеса не могут избежать обязательств старого бизнеса перед своим персоналом.
  • в нем также указывается, что для того, чтобы подпадать под защиту TUPE, вы должны были заключить трудовой договор «непосредственно перед переводом», п.4 (3). Это было проблемой в Litster v Forth Dry Dock [1989] ICR 341, где была дана расслабленная и целенаправленная интерпретация. Итак, «немедленно» действительно может означать некоторое время с пространством для маневра.
  • в п.4 (4) говорится, что изменения условий найма «недействительны», если основной причиной является сам перевод или «причина, связанная с переводом, которая не является экономической, технической или организационной причиной, влекущей за собой изменения в рабочей силе. . ' В п.4 (5) подчеркивается, что работники и работодатели могут договориться об изменении условий, если это не так. Обычное правило состоит в том, что даже консенсуальные соглашения недействительны.
  • если работник возражает против изменения личности работодателя, то в пункте 4 (7) говорится, что он не перейдет к новому работодателю. С ним следует обращаться так, как если бы его контракт был расторгнут, когда произошел перевод, но его не увольняют (если, конечно, работодатель действительно не увольняет его), п.4 (8). Этот вопрос поднимался в деле Уилсон против городского совета Сент-Хеленса [1999] 2 AC 52;
  • если условия контракта при переводе изменяются в ущерб, сотрудники могут считать себя уволенными работодателем. В деле Хамфриса ( Оксфордский университет против Хамфриса (1) и Ассоциированная экзаменационная комиссия (2) [2000] ICR 405, Апелляционный суд) было решено, что сотрудник, который увольняется во время или до перевода TUPE из-за вполне обоснованных опасений что новый владелец намеревается установить худшие условия найма, чем те, которые были предоставлены первоначальным владельцем, может потребовать конструктивного неправомерного увольнения против первоначального владельца. Кроме того, в деле Тапере было принято решение о толковании положений о мобильности, и когда соответствующий перевод включает в себя существенное изменение условий труда, которое наносит материальный ущерб работнику, постановлено, что «ущерб» следует рассматривать с использованием субъективного подхода, который применяется в законе о дискриминации. .
5. Влияние соответствующей передачи на коллективные договоры
6. Влияние соответствующей передачи на признание профсоюзов
7. Увольнение сотрудника в связи с переводом.
  • заявляет, что сотрудники будут считаться уволенными несправедливо, если они уволены без указания работодателем экономических, технических или организационных причин для увольнения. Что, конечно, не входит в эту концепцию, так это увольнения просто для повышения цены компании перед ее продажей.
  • если существует экономическая, техническая или организационная причина для увольнения, они считаются «существенными причинами» (т.е. оправданными причинами) в соответствии с положениями о справедливом увольнении Закона о правах в сфере занятости 1996 года (раздел 98 (2) (c)). Результатом для работника является то, что он считается уволенным и, следовательно, должен получать компенсацию, если он был работником более двух лет в соответствии с разделом 135 ERA 1996 года .
  • что важно, сотрудник, уволенный продавцом бизнеса, считается уволенным и покупателем. Это означает, что иск о несправедливом увольнении может быть подан против любой из сторон.
8. Несостоятельность
9. Варианты контрактов, в которых цеденты подлежат соответствующему производству по делу о несостоятельности.
10. Пенсии
11. Уведомление об ответственности сотрудников
12. Средство правовой защиты в случае непредоставления информации об ответственности сотрудников
13. Обязанность информировать представителей и консультироваться с ними.
14. Выборы представителей сотрудников.
15. Неспособность сообщить или проконсультироваться
16. Отсутствие информации или консультации, дополнительные
17. Обязательное страхование ответственности работодателей.
18. Ограничение заключения контрактов

Пример

Представьте себе компанию, у которой есть собственные уборщики. Компания решает, что они хотят выставить контракт на оказание клининговых услуг. Новая компания, которая возьмет на себя работу, может нанять тех же уборщиков. Если это произойдет, TUPE с большой вероятностью приведет к тому, что новому работодателю придется нанять уборщиков на тех же условиях, что и у первоначального работодателя.

Если какой-либо персонал увольняется одним из работодателей по причине, связанной с новым порядком, это автоматически будет считаться несправедливым увольнением, и новый работодатель будет нести ответственность за любые предусмотренные законом требования, возникающие в результате.

Это также относится к случаю, когда целевой бизнес (в отличие от акций компании) покупается у компании A компанией B (часто намного более крупной) и интегрируется с бизнесом компании B.

Оценка

Преимущества для отдельных работников очевидны; TUPE предотвращает возможность потери работы всеми сотрудниками фирмы только потому, что компания, предоставляющая услуги, изменилась. Это дает сотрудникам большую уверенность. Побочный эффект новых правил может оказаться неприятным для некоторых работодателей. Это особенно подчеркнуто в связи с юридическими фирмами.

В соответствии с Законом общество журнала «s, Закон Общество Gazette , юридические фирмы могут быть вынуждены нанимать команды юристов при принятии более договоров.

Согласно новым правилам, если клиент решит получить свою юридическую работу от другого поставщика, юридическая группа от старого поставщика будет иметь право перейти к новому поставщику на тех же условиях, что и раньше; если новый поставщик будет возражать, новые сотрудники будут иметь право подать иск о несправедливом увольнении.

Д-р Джон Макмаллен, эксперт по TUPE, сказал: «Если бы у вас была организованная группа адвокатов в юридической фирме, посвященная одному клиенту, и этот клиент сказал:« Мне не нужна эта юридическая фирма, я назначу юридическую фирму. X ', то TUPE 2006 может применяться так, чтобы - вопреки ожиданиям или желаниям клиента - он мог обнаружить, что юристы будут иметь право явиться в недавно назначенную юридическую фирму. Определение «организованной группы» может быть таким: всего один человек ".

Во время консультаций были высказаны возражения против новых правил. Исключение для фирм, оказывающих профессиональные услуги, очевидно, обсуждалось правительством, но в конечном итоге было исключено. В 2012 году коалиционное правительство Великобритании запросило отзывы об эффективности TUPE в отношении профессиональных услуг и обнаружило «смешанные мнения» о том, должны ли профессиональные услуги и дальше подпадать под действие режима изменения предоставления услуг. В некоторых секторах, особенно в рекламе, идея введения исключения получила решительную поддержку. Однако юристы подчеркнули проблемы с работой новозеландского эквивалента TUPE и предупредили правительство, чтобы оно было осторожным, пытаясь исключить определенные группы сотрудников.

Есть потенциальные проблемы и для сотрудников. Сотрудник может не захотеть переходить к новому работодателю. Но в этих обстоятельствах их единственный выход - «возразить», что по сути является отставкой, но не налагает обязанности, как и работодатель, по уплате уведомления. По мере продолжения их роли (с новым работодателем) они не являются избыточными и, следовательно, не имеют права на выплату пособий по сокращению штатов и не могут (за исключением ограниченных обстоятельств) требовать несправедливого увольнения.

Аномалии

Когда новая компания берет на себя работу своей предшественницы, она должна нанять персонал (из старой компании) на их существующих условиях. Это может создать ситуацию, когда «переводящий» сотрудник может быть на более выгодных условиях по сравнению с сотрудником, уже принятым на работу в новую компанию. Гармонизация условий и положений между двумя группами сотрудников, как правило, невозможна, поскольку «причиной» этого может быть передача TUPE, которая (за исключением ограниченных обстоятельств) специально запрещена.

Это может привести к ситуации, когда переводимый сотрудник (чей старый контракт давал ему увеличенное право на отпуск) может работать вместе с существующим сотрудником новой компании (работая по трудовому договору, условия которого были установлены «новой» компанией). у кого менее щедрые права на отпуск.

Реформа

В апреле 2011 года правительство Великобритании предложило TUPE ряд реформ. Они были введены в действие Положениями о коллективном сокращении штатов и передаче предприятий (защита занятости) (поправка) 2014 года, SI 2014/16, также известными как CRATUPEAR, которые вступили в силу 31 января 2014 года.

Случаи

Смотрите также

Закон за пределами Великобритании

Заметки

Рекомендации

  • Э. МакГоги, Сборник прецедентов по трудовому праву (Харт, 2019), глава 19 (1) (c)
  • С. Дикин и Дж. Моррис, Трудовое право (Харт, 2012), глава 5

Внешние ссылки