Несправедливого увольнения - Unfair dismissal

В трудовом законодательстве , несправедливое увольнение является акт прекращения трудового отношений производятся без уважительной причины или противоречащего конкретного законодательство страны.

Ситуация по стране

Австралия

(См .: несправедливое увольнение в Австралии )

В Австралии существует давняя защита сотрудников в случае увольнения. Однако большая часть этой защиты ограничивалась одним из двух способов. Работодатель не мог уволить работника по запрещенной причине, чаще всего из-за членства в профсоюзе. Однако человек не мог оспорить собственное увольнение как несправедливое и вместо этого был вынужден полагаться на профсоюз, оспаривающий справедливость увольнения. Однако это средство правовой защиты обычно было доступно только в государственных трибуналах. Аналогичное определение существовало на уровне Содружества, однако оно было значительно ограничено требованием Конституции об установлении межгосударственного спора. Возможность для человека обращаться за помощью в случае несправедливого увольнения была впервые установлена ​​законом в Южной Австралии в 1972 году, а затем в Западной Австралии , Квинсленде , Новом Южном Уэльсе и Виктории в начале 1990-х годов.

Защита от несправедливого увольнения на уровне Содружества была усилена в 1984 году Комиссией Содружества по примирению и арбитражу с ее постановлением по делу о прекращении, изменении и увольнении, согласно которому решения должны содержать положение о том, что увольнение «не должно быть резким, несправедливым или необоснованным» и последующие решения были поддержаны Высоким судом Австралии . Парламент Австралии позже расширил сферу защиты от несправедливого увольнения с прохождением закона о реформе трудовых отношений 1993 года , который был основан на внешнюю силу дел и МОТЫ Конвенции о прекращении трудовых отношений , 1982 .

В соответствии с действующим австралийским законодательством несправедливое увольнение происходит, когда Комиссия по справедливому труду , действуя в соответствии с разделом 385 Закона о справедливом труде 2009 года , определяет, что:

  1. уволено лицо;
  2. увольнение было грубым, несправедливым или необоснованным;
  3. это не соответствовало Кодексу справедливого увольнения малого бизнеса ; а также
  4. это не был случай подлинной избыточности.

Если Комиссия по справедливому труду определяет, что увольнение было несправедливым, Комиссия должна решить, следует ли приказать о восстановлении на работе или о компенсации. Комиссия должна сначала рассмотреть вопрос о целесообразности восстановления на работе и может назначить компенсацию (с максимальной оплатой за 6 месяцев) только в том случае, если она убедится в том, что восстановление нецелесообразно.

Канада

Трудовое право в Канаде подпадает как под федеральную, так и на провинциальную юрисдикцию, в зависимости от затронутого сектора. Жалобы на несправедливое увольнение ( французское : congédiement injuste ) (где «работник был уволен и считает увольнение несправедливым», что в некоторых случаях также включает конструктивное увольнение ) могут быть поданы в соответствии с Трудовым кодексом Канады , а также аналогичными положения, действующие в Квебеке и Новой Шотландии , все из которых были введены в конце 1970-х годов.

В соответствии с федеральным кодексом сотрудники, не состоящие в профсоюзах и имеющие непрерывную работу более 12 месяцев, за исключением менеджеров, имеют право подавать жалобы на несправедливое увольнение в течение 90 дней с момента увольнения. При подаче жалобы работник имеет право «обратиться к работодателю с письменным запросом о предоставлении письменного заявления с указанием причин увольнения», которое должно быть предоставлено в течение 15 дней с момента запроса. Жалобы первоначально расследуются инспектором, который затем будет работать над урегулированием в разумные сроки, в противном случае министр труда может передать дело на рассмотрение судьи в случаях, кроме случаев, когда "это лицо было уволено из-за отсутствия работы. или из-за прекращения функции »или« процедура возмещения ущерба была предусмотрена где-то в другом месте или в соответствии с этим или любым другим Актом Парламента ». Если увольнение признано несправедливым, судья имеет широкие правовые полномочия, включая распоряжение о выплате компенсации и восстановлении на работе.

Хотя многие работодатели пытались отказаться от этих положений путем выплаты выходного пособия вместе с подписанным освобождением от преследования любых требований в соответствии с Кодексом, Верховный суд Канады постановил в 2016 году, что положения Кодекса фактически вытеснили такие средства правовой защиты общего права .

Франция

Основная статья: Увольнение (работа) во Франции

Несправедливое увольнение стало частью французского трудового законодательства в 1973 году, но некоторые другие меры защиты были введены еще в 1892 году.

Трудовой кодекс ( французский : Код дю изнурение ) определяет порядок , согласно которому увольнение ( французский : licenciement ) может произойти, а также с указанием оснований , на которых она действует или нет. Увольнение может произойти на основании личных достижений (по- французски : мотив персонала ) или по экономическим причинам (по- французски : мотив économique ).

Если работодатель считает, что есть веская причина (по- французски : cause réelle et sérieuse ) для увольнения по личным причинам, он должен уведомить сотрудника за пять рабочих дней о том, что встреча с ним должна состояться, и решение об увольнении ( осуществляется в письменной форме, отправлено заказным письмом) может быть сделано не менее чем через два дня после этого.

Если увольнение происходит по экономическим причинам, работник имеет право быть уведомленным об обязанности работодателя в течение следующих 12 месяцев проинформировать его о любой открывшейся вакансии, которая требует его квалификации. Отсутствие предварительного уведомления, а также неуведомление о любой открытой позиции будут причинами для несправедливого увольнения.

Сотрудник может оспорить увольнение, подав жалобу в Суд по трудовым спорам ( французский язык : Conseil de prud'hommes ).

Если работник имеет стаж не менее двух лет, работодатель сталкивается с несколькими претензиями:

  • Несоблюдение процедурных требований может привести к присуждению компенсации в размере месячной заработной платы работнику.
  • Если было установлено, что несправедливое увольнение ( французское : licenciement sans cause réelle et sérieuse ) имело место, суд может принять решение о восстановлении на работе ( французский : реинтеграция ). Если какая-либо из сторон отказывается принять это средство правовой защиты, вместо нее будет присуждена компенсация в размере не менее шестимесячной заработной платы. Работодателю также будет предписано выплатить любое пособие по безработице, которое мог получить работник, но не более чем за шесть месяцев.

Если несправедливое увольнение происходит из-за несоблюдения обязательств по уведомлению об отзыве, суд может присудить:

  • если работник имеет не менее двух лет службы, а рабочая сила состоит не менее чем из 11 рабочих, минимальная заработная плата за два месяца
  • во всех остальных случаях - сумма, соответствующая существованию и размеру любого ущерба, с которым столкнулся сотрудник.

Если сотрудник имеет стаж менее двух лет или в штате менее 11 сотрудников, права отзыва не доступны, а также обычные средства правовой защиты в случае несправедливого увольнения. Средство правовой защиты в виде месячной заработной платы по-прежнему доступно в случаях, связанных с несоблюдением процессуальных требований, и соответствующая сумма компенсации может быть назначена в случаях, когда увольнение было выполнено ненадлежащим образом ( французский : licenciement abusif ).

Если работник проработал не менее одного года, работодатель также сталкивается с отдельным требованием о выплате выходного пособия ( французское : indemnité de licenciement ). Эта сумма равна 20% базовой ежемесячной заработной платы, умноженной на количество лет службы до 10 лет, плюс 2/15 базовой ежемесячной заработной платы, умноженной на количество лет службы более 10 лет.

Намибия

Основная статья: Несправедливое увольнение в Намибии

Несправедливое увольнение в Намибии определяется Законом о труде 2007 года , согласно которому работодатель несет бремя доказательства справедливости увольнения. В качестве дел или несправедливых увольнений прямо указаны случаи, связанные с дискриминацией по признаку расы, религии, политических убеждений, семейного или социально-экономического положения, а также увольнения в результате профсоюзной деятельности. Любое увольнение без указания уважительной и справедливой причины автоматически считается несправедливым.

Великобритания

Основная статья: Несправедливое увольнение в Соединенном Королевстве

После выпуска Доклада Донована в 1968 году британский парламент принял Закон 1971 года о производственных отношениях, который ввел понятие несправедливого увольнения в законодательство Великобритании и его применение Национальным судом по трудовым отношениям . Закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1974 года упразднил суд и заменил его сетью промышленных трибуналов (позже переименованных в трибуналы по трудовым спорам ). В настоящее время эта схема регулируется Частью X Закона о правах в сфере занятости 1996 года .

Сотрудники имеют право не быть уволенными несправедливо (за исключением ряда исключений). После переговоров с работодателем сотрудник может согласиться не возбуждать иск о несправедливом увольнении, если они достигнут мирового соглашения (исторически это компромиссное соглашение ). Для того, чтобы мировое соглашение было обязательным, работник должен был посоветоваться с соответствующим независимым консультантом, то есть квалифицированным юристом, в отношении последствий соглашения; сертифицированный и уполномоченный профсоюз должностное лицо, служащий, сотрудник или член; или сертифицированный работник консультационного центра .

В 2011 году Айкенс LJ резюмировал судебную практику о том, что считается несправедливым увольнением:

  1. Причина увольнения сотрудника - это набор фактов, известных работодателю, или это может быть набор его убеждений, которые заставляют его увольнять сотрудника.
  2. Работодатель не может полагаться на факты, о которых он не знал во время увольнения сотрудника, чтобы установить, что «реальная причина» увольнения сотрудника была одной из тех, которые изложены в законе, или такого рода, которые оправдывали увольнение работника, занимавшего занимаемую им должность.
  3. После того, как работодатель установил в суде, что «настоящая причина» увольнения работника - одна в пределах s. 98 (1) (b), т.е. что это была «уважительная причина», Суд по трудовым спорам должен решить, было ли увольнение справедливым или несправедливым. Это требует, прежде всего, применения установленного законом теста, изложенного в пп. 98 (4) (а).
  4. Применяя этот подраздел, суд должен принять решение о разумности решения работодателя об увольнении по «реальной причине». Это предполагает рассмотрение, по крайней мере, в случаях неправомерного поведения трех аспектов поведения работодателя. Во-первых, проводил ли работодатель расследование по делу, которое было разумным в обстоятельствах дела; во-вторых, считал ли работодатель, что работник виновен в нарушении дисциплины, на которое была подана жалоба, и, в-третьих, имел ли работодатель разумные основания для этого убеждения. Если ответ на каждый из этих вопросов утвердительный, суд должен принять решение о разумности ответа работодателя.
  5. Выполняя описанное выше упражнение, суд должен рассмотреть, исходя из объективных стандартов гипотетического разумного работодателя, а не на основании его собственных субъективных взглядов, действовал ли работодатель в рамках «диапазона или диапазона разумных ответов» на конкретный проступок, установленный конкретным сотрудником. Если да, то решение работодателя об увольнении будет разумным. Но это не то же самое, что сказать, что решение работодателя об увольнении будет считаться необоснованным только в том случае, если будет доказано, что оно ошибочное.
  6. Трибунал не должен просто рассматривать вопрос о том, считают ли они увольнение справедливым, и тем самым подменять свое решение относительно правильного курса действий работодателя. Он должен определить, соответствовало ли решение работодателя уволить работника диапазону разумных ответов, которые «разумный работодатель мог бы принять».
  7. Суд не может заменить свою собственную оценку свидетеля оценкой работодателя во время расследования и увольнения, за исключением исключительных обстоятельств.
  8. Суд должен сосредоточить свое внимание на справедливости поведения работодателя во время расследования и увольнения (или любого процесса апелляции), а не на том, действительно ли работник пострадал от несправедливости.

Смотрите также

дальнейшее чтение

Заметки

Рекомендации