Управление командой - Team management
Управление командой - это способность человека или организации управлять и координировать группу людей для выполнения задачи. Управление командой включает в себя командную работу , общение , постановку целей и служебную аттестацию . Более того, командное управление - это способность выявлять проблемы и разрешать конфликты внутри команды. Менеджер команды может использовать различные методы и стили лидерства для повышения производительности труда.и построить эффективную команду. На рабочем месте команды могут быть разных форм и размеров, все они работают вместе и зависят друг от друга. Они общаются и все стремятся достичь определенной цели. Управленческие команды - это тип команды, которая выполняет такие обязанности, как управление и консультирование других сотрудников и команд, которые работают с ними. В то время как рабочие, параллельные и проектные группы несут ответственность за непосредственное достижение цели, команды менеджеров несут ответственность за общее руководство и помощь этим командам.
Элементы здоровой и успешной команды
Сплоченное лидерство
В любой функциональной команде жизненно важна сплоченность руководителей команд и лиц, принимающих решения. Сплоченное лидерство означает, что руководители групп действуют вместе как единое целое и принимают решения как команда, а не каждый разветвляется на свою собственную работу и действует индивидуально. Это гарантирует, что команда будет двигаться в одном направлении, а не в нескольких направлениях из-за того, что руководители групп не будут лаконичны и не соответствуют своим инструкциям. Сплоченное лидерство потребует от руководителей команд сильных коммуникативных навыков.
Эффективная коммуникация
Должен существовать эффективный канал связи сверху вниз по цепочке подчинения и наоборот. Эффективный канал связи позволит точно и без промедления передавать сообщения предполагаемому получателю, что ускорит процессы принятия решений и работу команды. Кроме того, эффективная коммуникация повысит гибкость организации и сделает ее менее восприимчивой к изменениям во внешней среде, поскольку более быстрый процесс принятия решений позволит организациям в течение более длительного периода времени адаптироваться к изменениям и выполнять планы действий в чрезвычайных ситуациях. Использование социальных сетей в работе положительно влияет на три командных процесса , а именно на эффективное общение , обмен знаниями и координацию.
Общая цель
Когда члены команды впервые собираются вместе, каждый из них вносит разные идеи; однако ключом к успеху команды является согласование ее целей. Важно, чтобы руководитель группы ставил общую цель, которую желает преследовать вся команда. Таким образом, все члены команды приложат усилия для достижения цели. Если нет общей цели, члены команды, которые не согласны с поставленной целью, будут неохотно использовать все свои усилия, что приведет к неудаче в достижении цели. В других случаях члены команды могут отвлечься на другие задачи из-за отсутствия веры или интереса к цели.
Определенные командные роли и обязанности
Плохо определенные роли часто являются самым большим препятствием на пути к успешной команде. Если членам команды неясно, какова их роль, их вклад будет минимальным, поэтому обязанность руководителя группы состоит в том, чтобы очертить роли и обязанности каждого человека в команде и гарантировать, что они работают вместе как единое целое.
В успешной команде лидер сначала оценивает миссию команды, чтобы понять, что необходимо для выполнения задачи. Затем они определят сильные и слабые стороны членов команды и соответственно распределят роли. Наконец, они должны убедиться, что все члены команды знают, в чем заключаются обязанности друг друга, чтобы избежать путаницы и создать эффективный канал связи.
Люди в команде могут выполнять разные роли, у которых есть свои уникальные обязанности. Роль, ориентированная на задачу, возникает, когда человек предлагает новые идеи, координирует действия или пытается найти новую информацию, которой можно поделиться с командой. Социально-ориентированная роль возникает, когда человек побуждает членов команды объединяться. Они также поощряют участие и общение. Индивидуальная роль возникает, когда человек блокирует действия команды. Они склонны привлекать к себе внимание и избегать взаимодействия с другими. Другой случай - это конфликт ролей , когда человек сталкивается с разными ожиданиями ролей. Это означает, что их тянут в разных направлениях и одновременно они выполняют разные роли.
Методы управления командой
Командование и контроль
Метод «командования и контроля» как подход к управлению командой основан на концепции военного управления. Это была широко используемая система в частном секторе в 21 веке. В этом методе руководитель группы инструктирует членов своей команды выполнить задача, и если они откажутся, они будут наказывать сотрудников до тех пор, пока они не подчинятся. Руководитель группы обладает абсолютной властью и использует автократический стиль руководства. У этого метода управления командой есть существенные недостатки. Во-первых, моральный дух снижается из-за того, что членов команды принижают за малейшие ошибки; наказания приводят к неуверенности, что приводит к низкой производительности. Во-вторых, в современных организациях роли часто узкоспециализированы, поэтому менеджерам потребуется опыт сотрудника, повышающий ценность сотрудника. Внедрение этого метода управления командой приводит к высокая текучесть кадров. Кроме того, в крупных организациях у менеджеров нет времени давать инструкции всем сотрудникам и постоянно следить за ними; это будет препятствовать деятельности организации, поскольку менеджеры не тратят время на выполнение своих основных обязанностей.
Вовлекайся и твори
Из-за ограничений и неэффективности метода «командования и контроля» менеджеры разработали альтернативную стратегию управления, известную как «вовлекать и создавать». В этом методе членам команды предлагается участвовать в обсуждениях и вносить свой вклад. Кроме того, им рекомендуется участвовать с другими членами команды, чтобы укрепить чувство командной работы и единства. Это приведет к повышению продуктивности и ответственности, что приведет команду к успеху.
Econ 101
В методе управления командой «экон 101» руководитель группы делает базовое допущение, что все члены команды мотивированы вознаграждением в виде денег, и что лучший способ управлять командой - предоставлять финансовое вознаграждение за результативность и проблемы. наказания за неудачу. Этот метод управления командой использует материальную выгоду вместо внутренней мотивации для стимулирования членов команды. Это похоже на теорию научного менеджмента Фредерика Тейлора, которая утверждает, что основной формой мотивации сотрудников являются деньги. Главный недостаток этого метода заключается в том, что он не принимает во внимание другие формы мотивации, кроме денег, такие как личное удовлетворение и амбиции. Более того, использование вознаграждения и наказания в качестве метода управления командой может вызвать демотивацию, поскольку каждый мотивируется разными факторами, и не существует единого способа удовлетворить всех членов команды; отрицательный эффект усугубляется наказанием, ведущим к деморализации и потере доверия.
Проблемы в управлении командой
Отсутствие доверия
В книге Патрика Ленсиони `` Пять дисфункций команды '' говорится об отсутствии доверия, основанного на уязвимости, когда члены команды чувствуют себя уязвимыми друг с другом, доверяют друг другу помощь, когда просят совета, и готовы признать свои ошибки - в пределах разумного. команда наносит ущерб команде. Руководители групп должны помогать друг другу, когда они уязвимы, а также позволять членам команды видеть свою уязвимую сторону, что противоречит ортодоксальному убеждению. Если команде не хватает доверия, основанного на уязвимости, члены команды не захотят делиться идеями или признавать свои ошибки из-за боязни быть разоблаченными как некомпетентные, что приведет к отсутствию общения и созданию препятствий для команды.
Страх конфликта
Вопреки распространенному мнению, конфликт - это положительный элемент в команде, поскольку он стимулирует обсуждение. Страх конфликта - это боязнь членов команды поспорить друг с другом или не согласиться с руководителем группы. Если члены команды сдерживаются и боятся противостоять своему лидеру или товарищам по команде, тогда концепция команды не существует, потому что есть только один человек, который вносит свой вклад, и в результате обсуждений не возникает никаких новых идей.
Страх конфликта в команде проистекает из отсутствия доверия, а точнее доверия, основанного на уязвимости. Если члены команды боятся оказаться уязвимыми перед друг другом, споры могут быть манипулятивными и могут быть средством свергнуть и опозорить другого члена команды. Однако, если члены команды доверяют друг другу и чувствуют себя уязвимыми друг перед другом, дебаты могут стать поиском лучшего и более эффективного метода решения задачи.
Отсутствие приверженности
Когда члены команды не вносят свой вклад в решение, это показывает, что они не согласны или не одобряют решение, что приводит к остановке деятельности и прогресса команды. Более того, когда члены команды не выражают свое мнение, взгляды и потенциальные идеи теряются, что наносит ущерб проекту и компании.
Избежание ответственности
Избегание ответственности в команде - это неспособность членов команды нести ответственность за последствия своих действий. Когда члены команды не принимают решения, они не желают брать на себя ответственность за его результаты.
Кроме того, если в команде существует недостаток доверия, то будет отсутствовать взаимная подотчетность; Члены команды не будут чувствовать ответственности перед членами своей команды и, следовательно, не будут прилагать усилий для выполнения своих задач. Команда должна доверять и считать друг друга ответственными, чтобы намерение всегда было на пользу команде и для ее успеха.
Руководители групп, которые боятся конфронтации, могут избегать привлечения членов команды к ответственности, если на самом деле они совершили ошибку. Руководители команд должны развить уверенность в том, что заставят членов команды подотчетны, чтобы они чувствовали ответственность и права перед командой и извлекали уроки из своих ошибок. В противном случае ошибки не будут исправлены и могут привести к более серьезным проблемам, вызывая неполноценную команду.
Невнимательность к результатам
Если руководители и члены команды не привлекают друг друга к ответственности, то они не будут беспокоиться о результатах команды и о том, достигли ли они своей цели, поскольку у них нет стремления к достижению отличных результатов. Невнимание к результатам приводит к потере цели и ставит под сомнение существование команды.
Решение проблем через управление командой
Укрепление доверия
Подход к решению фундаментальных проблем доверия внутри команды заключается в укреплении доверия между членами команды. Руководитель группы может укрепить доверие, убедив членов команды задавать вопросы и искать совета у других членов команды, чтобы они были более знакомы и чувствовали себя уязвимыми по отношению друг к другу. Сюда могут входить такие вопросы, как «Не могли бы вы научить меня, как это делать?» или утверждения типа «Ты лучше меня в этом». Однако для того, чтобы добиться доверия внутри группы, основанного на уязвимости, руководитель группы должен быть уязвимым в первую очередь. Если руководитель группы не желает быть уязвимым, остальная часть команды не захочет последовать за ним.
Оценки
Аттестация может быть способом для членов команды дать обратную связь друг другу или для членов команды дать совет лидеру. Это позволяет отдельным членам команды размышлять о своей работе и стремиться добиться большего, исправляя свои ошибки; кроме того, аттестация создает среду, в которой отсутствует цепочка подчинения, и члены команды могут быть честными по отношению друг к другу. Это эффективно в том смысле, что команда может обеспечить прогрессивную обратную связь с другими членами и может посоветовать лидеру, как он или она могут улучшить свое лидерство. После того, как каждый участник прочитает свои оценки, они поймут, как они могут стремиться к совершенствованию, принося пользу команде в достижении ее целей. Обычно используемые формы аттестации - это аттестация , коллегиальная аттестация и обратная связь на 360 градусов .
Тимбилдинг
Мероприятия по построению команды представляют собой серию простых упражнений, предполагающих командную работу и общение. Основные цели командообразования - повысить доверие между членами команды и позволить членам команды лучше понимать друг друга. При выборе или разработке командных мероприятий лучше всего определить, нужно ли вашей команде мероприятие или опыт. Как правило, непрофессионалы проводят весело, быстро и легко. Опыт построения команды обеспечивает более богатые и значимые результаты. Профессионалы должны ежегодно помогать опытным сотрудникам, которые растут или меняются.
Что делает команды эффективными
Эффективность команды достигается, когда у команды есть соответствующие цели и уверенность в их достижении. Коммуникация также является большой частью эффективности в команде, потому что для выполнения задач участники должны обсуждать идеи и информацию. Еще один аспект эффективности - надежность и доверие. При преодолении «штурм» фаза Брюса Tuckman в стадии развития группы , устанавливаются доверительные отношения, и это приводит к более высокому уровню команды сплоченности и эффективности. В случае конфликта эффективность позволяет сплоченности и способности преодолевать конфликт. В частности, в управленческих командах на их плечи ложится больше веса, потому что им приходится руководить и руководить другими командами. Эффективность - главный приоритет для команды или команд. В отличие от неуправленческих команд, в которых основное внимание уделяется набору командных задач, управленческие команды эффективны только постольку, поскольку они достигают высокого уровня производительности значительного бизнес-подразделения или всей фирмы. Поддержка со стороны руководителей высшего звена может дать командам представление о том, как действовать и принимать решения, что также повышает их эффективность.